공기업 최종합격 후 일방적 취소가 부당해고 인가요?
예를들어 A라는 사람이 공기업 면접과 신검까지 통과하고
OJT만 남긴 상황입니다
그런데 회사에서 갑자기 면접과 필기 과정에서 담당자가 실수했고 확인결과 A라는 사람은 불합격이 맞다고 하는것입니다.
A라는 사람은 기존 직장도 퇴사한 상태고 이것은 소송을 통해 구제받아서 입사가 가능한가요? 아니면 전산오류니 구직자가 모든 피해를 입고 포기해야되나요..
11개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 전산오류에 따른 채용취소와 관련하여 "①응시자격 제한자가 허위 사실을 기재한 입사지원서를 제출한 행위가 발견되지 않았더라면 다른 지원자들에게 피해를 줄 가능성이 높은 점, ②허위기재 행위는 공개채용제도 자체의 객관성과 공정성을 침해하는 것으로서 중대한 영향을 미치는 행위인 점 등을 고려해야 하며, 회사는 해당 지원자가 응시자격 제한자에 해당한다는 사실을 미리 파악했다면 지원자에게 합격통보를 하는 등 근로자로 고용하지는 않았을 것이므로 이러한 회사의 착오는 법률행위 내용의 중요 부분에 관한 것이므로 회사가 지원자와의 근로계약을 중요한 부분의 착오를 이유로 취소할 수 있다."고 보고 있는 바, 사용자가 민법에 따른 취소권을 행사한다는 의사표시를 지원자에게 서면 등으로 명확히 고지하였다면 민법 제109조에 의거한 착오 취소가 가능할 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀주신 상황은 채용내정 상태로 보여지며, 채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되었으나 아직 정식으로 입사하기 전의 상태입니다. 예를 들어 대학 졸업예정자를 대상으로 졸업을 조건으로 합격시킨 다음 정식 입사시까지를 채용내정 상태라고 합니다.
채용내정통지로 인해서 근로관계가 성립된 이후 채용내정의 취소는 실질적으로는 해고에 해당합니다. 따라서 정당한 이유 없이 해고를 하는 경우 부당해고에 해당됩니다.
판례에서도 “사용자에게 해약권이 유보”되어 있다고 보고 있습니다. 따라서 이를 채용내정을 취소할 때에도 근로를 제공하고 있는 일반적인 근로자를 해고하는 경우보다 “정당한 이유”의 범위가 넓게 인정됩니다. 대법원 판례는 정식 출근일 이전에 채용내정을 취소하는 경우 제공된 근로내역이 없기 때문에 이에 상응하는 임금지급의무도 발생하지 않는다고 봅니다. 그러나 임금 발생여부와는 별개로 채용내정자는 출근하게 될 것이라는 기대를 가졌기 때문에 일방적인 통지에 의해 발생한 손해에 대한 배상의무는 발생한다고 할 것입니다.실제 선생님의 채용내정 취소의 정당성이 인정되는지 여부에 따라서 사안의 진행사항이 달라질 것으로 보여지며, 해당 부분에 대해서 판단을 받기 위해서는 노동위원회애 부당채용내정취소 구제신청 제기가 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.
'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.
'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최종합격은 채용내정으로 볼 수 있습니다. 채용내정이여도 근로관계가 성립이 됩니다. 즉, 근로계약서를 작성하지 않았지만 채용을 약속을 한 것으로, 위의 기간에 근로관게가 종료가 되었다면 해고로 볼 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 공기업의 귀책사유로 기존 직장도 퇴사하는 등의 현실적인 손해가 발생하였으므로 일정 부분은 공기업측에서 배상을 해야할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최종합격 통보를 받았다면 고용관계가 성립합니다. 해고는 사용자의 일방적인 의사에 의해 고용관계를 종료시키는 것이므로 사례처럼 최종합격 통보 후 취소는 해고에 해당합니다.
노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정 취소도 부당해고가 될수 있습니다. 노동위원회에 구제신청 해보시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.A라는 사람은 기존 직장도 퇴사한 상태고 이것은 소송을 통해 구제받아서 입사가 가능한가요? 아니면 전산오류니 구직자가 모든 피해를 입고 포기해야되나요..
면접신검을 통해서 채용일자가 확정된 자의 경우 이미 근로계약이 체결된 것으로 보아야할것입니다.
따라서 일방적 계약종료는 해고에 해당할 것인 바, 정당한 사유가 있어야합니다.
담당자의 실수로 인한 경우 착오로 인한 의사표시를 주장해 볼 수 있으나, 담당자의 중대한 과실이 존재하는 경우 채용취소 부적법합니다.
상시근로자수 5인이상이라면 부당해고구제신청가능할것입니다.
