업무인수인계 하기를 거부하고 퇴사해도 되나요?
회사가 사직의사를 승낙하지 않는 가운데 다른 회사에 입사절차를 밟고 있는 직원이 퇴사하면서 업무인수인계를 하지않고 퇴사하는 것은 회사업무에 지장을 초래할 텐데요.
퇴사하면서 업무를 인수인계하는 것은 의무사항인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제7조에 따라 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다.
이에 근로자가 업무인수인계를 거부하거나 이를 하지 않고 무단퇴사한다고 하더라도 그 근로를 강제할 수는 없습니다. 그러나, 회사입장에서는 사직의 효력이 발생하기 전까지 직원을 무단결근 처리하여 임금을 지급하지 않거나, 혹은 손해를 특정하여 그에 따른 민사상 손해배상 청구를 하는 등의 대응은 가능합니다.감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간을 정한 근로계약'의 경우 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 고용계약 위반을 이유로 이에 따른 민법상 손해배상을 청구할 수 있습니다.
반면, '기간의 정함이 없는 근로계약'은 민법 제660조 규정에 의해 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 이 경우 근로자의 계약위반에 따른 손해배상 문제는 발생하지 않습니다.
근로계약기간을 정하지 않는 상태에서 근로자가 임의로 퇴직한 경우 퇴직의 효과는 원칙적으로 취업규칙·단체협약 등에 정한 내용에 따르며, 취업규칙 등에 임의퇴직의 효력을 정하지 않은 경우에는 민법규정에 따릅니다.
따라서 민법 제660조에 제2항에 따라 사용자가 사직서를 수리하지 않더라도, 1개월이 경과하면 사직의 효력이 발생하므로, 취업규칙 등에 사직에 관한 규정이 없다면 근로자는 1개월 간 근로제공의무가 있습니다. 따라서 근로자는 업무 인수인계 등을 할 의무가 있고, 이를 하지 않을 경우 이에 따른 손해를 배상할 책임을 집니다. 다만, 이로 인해 손해가 발생하지 않았거나 손해가 발생하였더라도 이를 사용자가 입증하기 어려우므로 현실적으로 이를 이유로 한 손해배상 청구는 어려울 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 업무 인수인계는 법에 명시되어 있는 사항은 아닙니다. 대부분 사업장에서는 취업규칙 내에 업무 인수인계에 대해서 명시하고 있으며 정당한 사유 없이 인수인계를 하지 않을 경우 징계조치가 내려질 수 있는 부분입니다.
구체적인 상황을 알지 못하여 정확한 답변을 어려우나 아직 퇴사절차가 진행되지 않고 해당 사업장의 근로자로서 지위가 유지되고 있는 상황이라면 사업장에서 문제를 제기할 경우가 높을 것으로 보입니다.
다만, 사업장에서 사직처리를 지연하여 하지 않은 경우라도 민법상 월급제 근로자의 경우 다음달의 임금지급 기일이 지나고 말일이 되면 사직의 효력이 발생하오니 유의해주시기 바랍니다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
[참고]
업무인수인계를 거부하는 등 정당한 업무지시 거부를 이유로 한 견책(경고)의 징계처분은 정당하다
사건번호 : 중노위 2010부해677, 선고일자 : 2010-11-15
인수인계 대상 업무에 인수를 거부할 정도의 중대한 하자가 있다고 볼 수 있는 객관적인 근거가 없음에도 정당한 사유 없이 이 사건 사용자의 업무인수인계 지시를 계속하여 거부한 것은 운영규정(취업규칙) 제29조제1항에서 규정하고 있는 징계사유에 해당하며, 징계양정에 있어서 제재가 없는 가장 경미한 ‘경고’처분이 과다고 볼 수 없으며 사회복지법인의 취업규칙의 폐지여부는 별론으로 하더라도 한 사업장에 다수의 취업규칙이 존재할 수 있으므로 이 사건 사업장의 운영규정은 취업규칙에 해당한다 할 것이므로 운영규정에 따라 이 사건 근로자에게 경고의 징계를 한 것은 부당하다고 할 수 없다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 근로자의 사직의사 통고 후 사용자의 수리가 없다면 약 한달 정도 후에 사직의 효력이 발생합니다. 따라서 그 기간 내에 업무를 인수인계 하는 것에 대해서는 통상적인 업무 수행으로 볼 여지가 있으며, 인수인계 미이행에 따른 구체적인 손해가 발생하였고 증명이 가능하다면 그에 대한 손해배상 청구가 가능할 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 것 처럼 법에서 인수인계의무를 따로 규정하고있지는 않습니다. 그러나 민법에서는 사용자와 근로자 모두 계약의 해지(해고 또는 사직)의 의사를 표현하고 1월의 임금지급정기일이 지나야 그 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다.
이것은 계약 양당사자를 보호하기위한 조항으로서, 사용자의 해고예고수당 지급 의무, 근로자의 인수인계 의무로 해석하는 것이 일반적입니다.
따라서, 사용자는 인수인계없는 일방적 무단퇴사 에 대하여 손해배상청구소송을 할 수 있습니다. 다만 무단퇴사로 인한 사측의 피해를 구체적으로 입증해야 하기 때문에 일반적인 경우 쉽지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갑작스러운 근로자의 퇴사에 대응하기 위해 인수인계의무를 계약서상 규정하는 회사들이 많습니다.
퇴사일자에 관하여 노사당사자 간 의사가 합치된다면 가장 좋겠지만,
근로자가 즉시 퇴사를 원할 경우 사업주는 계약서 조항을 근거로 인수인계의무를 이행하라고 할 것입니다.
그럼에도 불구하고 근로자가 인수인계의무를 이행하지 않았을 때 사실상 사업주로서는 이를 강제할 방법이 없으며,
인수인계를 하지 않았다고 하여 근로자에게 손해배상을 청구할 수도 없습니다.
(정확히는 민사상 손해배상으로 다툴 수 있으나 손해를 입증하기 어렵고, 손해를 입증할 수 있다고 하더라도 실익이 없기 때문)
원칙적인 내용은 이러하지만,
근로자 또한 사업주가 다른 사람을 채용하는 적정한 기간까지는 인수인계의무를 이행해주는 것이
원만한 해결이 될 것으로 판단됩니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법률은 인수인계 의무에 대하여 별도로 규정하고 있지 않습니다.
다만, 민법 제660조는 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면(기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과하면) 해지의 효력이 생긴다고 규정하고 있습니다.
따라서 회사가 근로자의 사직 통고에 대하여 승낙하지 않는다면, 민법 제660조에 따른 기간이 지난 때부터 사직의 효력이 발생합니다. 예컨대, 월급제 근로자가 20. 4. 20. 사직을 통보하였으나 이를 사용자가 승낙하지 아니한 경우, 당기 후(20. 4. 21 – 20. 4. 30.)의 일기(20. 5. 1. - 20. 5. 31.)을 경과한 20. 6. 1.이 되어서야 비로소 퇴직의 효력이 발생합니다.
아울러, 민법 제390조에 따르면, 채무자의 고의 및 과실로 인하여 채무의 내용에 좇은 이행을 하지 아니한 때에는 채권자는 손해배상을 청구할 수 있는 바, 회사는 근로자가 사직서 제출기한을 준수하지 않아 이로 인한 손해가 발생하였다면 이에 따른 책임을 물을 수 있습니다. 그러나 이는 회사가 민사소송 등을 통해 권리를 실현해야 하고, 근로자의 고의 및 과실, 계약 위반에 따른 회사의 손실 등을 회사가 입증해야하는 어려움이 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사시 인수인계 의무에 관하여는 법적인 규정이 마련되어 있지 않은 바 일반적으로 근로계약, 취업규칙 등을 통해 기준을 마련하게 됩니다. 이러한 의무사항이 존재함에도 이를 준수하지 않음으로 인하여 회사에 실질적인 손해가 발생하는 경우 민사상 손해배상 책임을 부담할 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에는 강제근로를 엄격히 금지하고 있기에 인수인계를 강제적으로 시킬 수는 없습니다. 사용자는 해당 근로자가 업무의 인수인계 및 자료 인계를 하지 않아 발생한 손해에 대해서는 별도의 민사상 손해배상을 청구하는 방법으로 대응할 수 있습니다.
다만, 손해액의 산정 및 입증을 모두 사용자가 해야하므로 실무적으로 이에 대한 손해배상 청구까지 이루어지는 경우는 매우 드물다고 볼 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안타깝게도 인수인계를 법으로 강제하는 규정은 없습니다. 다만 근로자의 갑작스러운 퇴사로 실질적으로 재산상 손실이 발생하는 경우 이를 입증할 수 있다면 민사를 통해 별도 청구가 가능합니다. 하지만 근로자의 갑작스러운 퇴사를 이유로 발생한 손해에 대해 배상책임을 묻는 것은 매우 어려우니 참고바랍니다.
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