권고사직에 대한 문의 드립니다.
회사 경영상 이유로 초기 희망퇴직을 계획하였습니다만 희망퇴직 인원이 계획된 인원에 한참 미치지 못하여 권고사직으로 변경하여 실시한다면 이로 인한 법적 Risk가 존재하지 않는지 궁금합니다.
권고사직의 평가지표는 3~5년 인사고과 자료를 토대로 계획예정입니다.
권고사직이 한편으로는 부당해고의 이유가 될 것으로도 판단되는데, 전문가분들의 조언부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.희망퇴직은 회사가 경영합리화 또는 경영상 어려움 등을 해소할 목적으로 사업 내 전체 근로자에 대하여 퇴직할 인원을 유인하여 회사가 제시한 일정 기준을 충족한 근로자가 퇴직을 희망할 경우 이를 승낙함으로서 근로관계를 종료시키는 제도입니다. 유사한 형태로 권고사직이 있는데 권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사직의 의사를 표시하고 이를 사용자가 승낙하는 형식으로 이루어 집니다. 즉, 근로자와 사용자 사이의 합의에 의한 근로계약 해지라는 점에서 그 형태는 동일합니다.
한편, 해고는 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로, 해고가 법률적인 절차를 준수하지 않은채 행해지거나, 그 정당성이 없을 경우에는 부당해고가 됩니다. 따라서 권고사직과는 궤를 달리합니다. 다만, 형식적으로 권고사직의 형태일지라도 회사가 강요하는 등 근로자의 자유로운 의사가 배제된 채 퇴직이 이루어진 것으로 볼 수 있다면 이는 해고(부당해고)에 해당할 수 있습니다.
결론적으로 법과 원칙에 따라 권고사직이 이루어진다면 해고의 문제는 발생하지 않습니다. 하지만, 형식과 실질이 다를 경우 부당해고의 위험이 있고, 권고사직이 이루어질 경우 고용보험법 상 혜택(고용유지지원금 등)이 축소되거나 제한될 수 있으며, 외국인 근로자의 고용이 일정기간 제한 될 수 있다는 점 유의하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직의 경우 사용자의 청약을 근로자가 승낙하는 형식에 의해서 이루어집니다. 즉, 사용자가 평가지표 3~5년을 근거로 권고사직 대상자를 정하였다고 하더라도 근로자가 이를 받아들이지 않는 경우 근로관계의 종료가 이루어지지 않습니다.
근로자가 권고사직에 응하지 않는데도 불구하고 사용자의 자의로 근로관계 종료를 통보하는 등의 경우에는 해고에 해당하여 부당해고 유무를 다퉈야할 수 있겠으나 사용자가 권고사직을 권하고 근로자가 이를 받아들이지 않는다고 하여 해고 등의 문제가 불거지지는 않겠습니다. 다만, 근로자가 원치 않는데도 계속적으로 사직을 종용하는 등의 문제에 대해서는 직장 내 괴롭힘의 소지가 있을 수 있겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 말 그대로 사직을 권고하고 근로자가 이를 수락할때 퇴직의 효력이 생기는 것입니다.
일방적인 해고가 아니기 때문에 부당해고와는 다소 다릅니다.
어디까지나 형식적으로는 근로자의 자발적 의사로 퇴직을 표시하게 되는 겁니다.
물론 사직 권고의 과정에서 강요, 강압, 징계 위협 등을 사용한다면 부당해고가 될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.희망퇴직과 권고사직 모두 용어의 차이만 있을 뿐 본질적으로는 근로계약의 양 당사자간 합의해지로 법적 성격은 동일합니다.
권고사직의 경우 회사의 권고에 따라 근로자가 사직서를 제출해야만 하는 것이고 근로자가 권고사직서를 제출하는 경우
사용자의 일방적 근로계약 종료인 해고에 해당하지 않으므로 부당해고의 문제는 발생하지 않습니다.
이상입니다. 감사합니다.
