근무를 어렵게 하는 정도의 정신질환을 갖게 된 근로자에 대하여 회사가 취할 수 있는 조치나 제도는 무엇인가요?
사회의 네트워크가 복잡해지고 개인들 사이의 관계망은 고립되어 가는 현대사회에서 정신질환은 드문 질병이 아닙니다. 근로자가 정신질환을 앓게되어 근무 및 다른 근로자와의 협업에서 문제가 될 수 있는 경우에 근로자와 회사 모두를 위하여 회사가 취할 수 있는 제도는 무엇이 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 신체장애로 인해 직무를 감당할 수 없어 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 인정되는 경우에는 사용자는 그 근로자를 해고 할 수 있을 것입니다.
다만, 적절한 치료행위를 부여하여 치료 가능성이 높을 경우 또는 작업환경의 개선 등으로 이를 극복될 수 있는 것이라면 바로 해고하기는 어려울 것입니다.
따라서 일단 해당 근로자에게 치료의 기회를 부여하거나, 협업상 문제가 발생하지 않는 다른 직무로 전환 등 회사차원에서 할 수 있는 조치를 취한 후, 그럼에도 불구하고 개선의 여지가 없는 경우에는 근기법상 적법한 절차를 밟아 해고할 수 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질병 등으로 인한 직원의 노동능력 상실(근로계약 이행불능)을 이유로 곧 바로 해고 등 근로관계를 종료하는 것 보다는 해당 직원이 건강한 상태를 회복할 수 있도록 일정한 기간(병가 등)을 부여하는 것이 바람직하다고 보입니다.
병가 기간이 종료되고 나서 복직하게 된다면, 해당 직원에게 진단서를 제출토록 하고, 종래 수행하던 업무와 동종 또는 유사한 업무를 재차 부여하거나 직원의 능력에 상응하는 업무를 새롭게 부여(직원과 상의하여 배치전환 등 실시) 하는 것이 바람직 할 것이나, 일정 기간이 경과한 뒤에도 해당 직무를 수행하는 것이 불가능 하다면,
신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하였음에도 해당 직무를 더 이상 수행할 수 없다고 판단된다면 최후의 수단으로 근로관계를 종료시킬 수 있을 것입니다.(대법원 1996. 12. 6., 선고, 95다45934, 판결 참조)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 치료 권유 및 업무조정
직원의 건강상태를 이해하고 적절한 치료를 받을 수 있도록 권유하며, 특히 정신질환이 업무로 인하여 유발 및 심화된 것이라면 조기에 극복할 수 있도록 업무를 조정하고 심리치료 등 지원을 실시 할 수 있고 나아가 산업재해보상보험법 상 산재 신청을 고려해 볼 수 있습니다.
2. 휴직 및 대기발령
사용자는 근로자에 대한 안전배려의무를 부담하므로 의원휴직이나 병가 등을 권장하는 것이 바람직합니다. 아울러 사업주는 감염병, 정신질환 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 사람에게는 의료법 제2조에 따른 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한해야 하므로(산업안전보건법 제138조제1항), 의사의 진단결과에 따라 직권 휴직이나 대기발령 등을 통해 직무에 종사하는 것을 일시적으로 금지할 수 있습니다.
그리고 사용자는 근로가 금지되거나 제한된 근로자가 건강을 회복하였을 때에는 지체 없이 근로를 할 수 있도록 해야 합니다(산업안전보건법 제138조제2항).
3. 해고
사안와 같은 조치에도 불구하고 건강상태가 회복되지 않아 정상적인 업무수행에 지장이 있는 경우에는 최후의 수단으로 해고를 고려할 수 있습니다. 이 경우에도 근로기준법 26조 및 27조 및 취업규칙 상 해고 절차는 준수되어야 합니다.
대법원 판례는 “회사는 근로자가 업무상 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 근로자는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 회사 생산부 업무의 특성상 근로자의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 근로자의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 근로자를 퇴직처분한 것은 정당하다”고 판단한 바 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업안전보건법은 "사업주는 감염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 자에게는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다"고 규정하고 있고(제45조 제1항),
동법 시행규칙은 이에 해당하는 질병으로 '정신분열증'을 들고 있습니다(제116조 제1항 제2호).
따라서 해당 직원이 정신분열증을 앓고 있다면 위 산안법 규정에 근거해 해당 직원의 근무를 금지해야 할 것입니다.
그 밖에도 업무를 하다가 우울증에 걸리는 등 정신질환 관련 업무상 재해 신청 및 인정 비율도 최근 들어 높아지고 있어,
정신과 질환을 앓고 있는 근로자가 근로복지공단에 산재를 신청하는 것도 하나의 방법이 될 수 있습니다.
업무상 재해가 인정되지 않더라도 회사는 무급휴직 등 해당 직원을 보호하기 위한 각종 조치를 다할 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정신적 질환 등으로 인하여 업무를 도저히 수행하기 어려운 상황이라면 해당 근로자에 대한 해고(통상해고) 조치를 고려할 수 있을 것으로 사료됩니다.
사건번호 : 대법 95누 15728, 선고일자 : 1996-11-12
근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아있는 상태에서 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐만 아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내 굴진·채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가 있어 종전의 담당업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 장해해고는 정당하고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아니라고 한 사례
이상입니다. 감사합니다.
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