동종업계 이직제한 관련 (경업금지 소송관련 ) 문의 입니다.
외국계 제조화학 회사에서 5년째 근무하고 있는 영업사원 입니다. 제조화학 특성상 신규 유입이 많지 않아 대부분의 회사가 차장~부장 직급들이 많을 정도로 역피라미드 구조 입니다. 따라서 대리로 승진 이후 경쟁사들에서 오퍼가 들어왔고 최근 동종업계 1,2위를 다투는 상위 업체에 최종합격하여 입사를 앞두고 있습니다.
문제는 회사에 퇴직 의사를 밝히고 난 후인데 경업금지 등을 내세우며 소송에 나설 수 있다고 팀장 면담, 부문장 면담, 사장님 면담 등에서 꾸준히 언급하는 것으로 보아 실제 소송이 진행될 수 있다는 생각이 듭니다.
부장님께 들은 결과 과거에도 영업사원이 경쟁사로 이직한 사례가 있는데, 회사 측에서는 소송에 불리하다는 것을 알면서도 대외적인 메세지와 내부적으로는 직원들에게 보여주기 위한 메세지로 소송을 강행하였다고 합니다. 이렇게 되자 이직 예정이었던 회사에서도 불필요한 경쟁에 끼고 싶지 않아 이직이 불발된 사례가 있었다고 들었습니다.
저도 이 사실을 인지한 후 심리적으로 많은 압박이 되어 경업금지 조항 및 기밀자료 유출에 대해 신경을 쓰고 있으며 최대한 웃으며 떠나고 싶어 퇴사하는 티를 내지 않고 기존처럼 열심히 일하려고 하고 있으나 현 분위기상 소송의 승패를 떠나서 소송이 강행될 수 있다는 생각이 듭니다.
서론이 길었는데 궁금한 사실은 제가 이직 후에 소송이 진행될 경우 이직회사를 다닐 수 없게 되는건가요? 혹은 개인적으로 맞소송을 진행하여 승소할 경우 소송비나 이에 대한 피해보상을 청구할 수 있는건지 궁금합니다.
실질적으로 대리직급이며, 경업 금지를 위해 보상 받은 것도 없으며 이미 전통적인 제조화학 분야이기 때문에 더 이상 신기술을 기대하기도 어려운 산업 분야 입니다. 단순히 제가 근무하며 얻은 고객사 정보 등 (문서가 아닌 내제화된 자료들) 이 문제가 될 수 있을까요?
답답한 마음에 두서없이 적었지만 긴글 읽어주셔서 감사합니다. 이외 저에게 도움이 될만한 조언 부탁 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
소송 진행과 관계없이 이직회사에 근무에는 지장이 없습니다.
전체 내용을 종합하면 회사가 소송을 제기하더라도 회사가 승소할 가능성은 별로 없어 보입니다.
질문자가 승소하면 변호사비 등을 보상받을 수 있습니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
서론이 길었는데 궁금한 사실은 제가 이직 후에 소송이 진행될 경우 이직회사를 다닐 수 없게 되는건가요? 혹은 개인적으로 맞소송을 진행하여 승소할 경우 소송비나 이에 대한 피해보상을 청구할 수 있는건지 궁금합니다.
채용된 이후 이직회사에서 이를 문제삼기위해서는 근무규율 및 직장질서 위반에 해당하는 징계해고 사유에 해당해야할 것입니다.
단순히 소송이 진행된다는 사정만으로 해고는 어렵습니다.
실질적으로 대리직급이며, 경업 금지를 위해 보상 받은 것도 없으며 이미 전통적인 제조화학 분야이기 때문에 더 이상 신기술을 기대하기도 어려운 산업 분야 입니다. 단순히 제가 근무하며 얻은 고객사 정보 등 (문서가 아닌 내제화된 자료들) 이 문제가 될 수 있을까요?
해당 고객정보를 활용하여 영업활동을 하는것은 지양해야할 것으로 보입니다.
고객사 정보는
영업비밀에 속합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간 · 지역 및 대상
직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여
판단하는 것이 판례의 입장입니다. 질문자님의 경우 경업금지 관련 분쟁시 소송 등을 통해 이루어지므로 인사노무 카테고리
보다는 실제 소송과 관련한 업무를 수행하는 법률카테고리의 변호사분의 상담을 받으시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.
2.따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.
'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.
이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.
