시설관리 전기직 수습인데 기계직 일을 해달라고 합니다. 어떻게 해야할까요?
현재 시설관리의 전기직(수습)으로 근무하고 있습니다.
그런데 저희는 시설관리가 전기파트 따로 기계파트 따로 업무를 배정하고 있는데요.
현재 기계파트의 인원이 부족해서 저희 전기쪽에서 수습기간인 저를 포함해서 2명이 다른 기계분과 야근을 서고 있습니다. (원래 기계2 전기2인데 기계1 전기3으로 서는 중)
그런데 기계파트에서 하는 일들 중 통수나 샤워 밸브 교체 같이 간단한 건 제가 하라고 하는데 어찌해야할지 모르겠습니다.
저도 기계팀 당직에 이름만 올리고 '민원 전화와 긴급방송 같은 것만 하고 기계팀에서 혼자하기 힘든 일들은 도와줘라'라고 답을 받았고 당직에 들어갔는데 이런 일이 생길 줄은 몰랐습니다.
같은 전기쪽 직원분들은 '우리 일이 아닌데 왜 해야하나? 하지말라'고 하고, 기계 쪽도 '통수(변기나 세면대 뚫는 것)나 단순 부품 교체 같은건 너희도 할 수 있는 간단한거잖아.'라고 하면서 하는 중입니다.
팀장님도 시설 과장님도 '사람이 없으니까 좀 도와줘라'라고 하는데, 수습 기간중에 사이에 껴서 정신적으로 힘듭니다. 다른 분은 정직원이라 '내 알바냐. 강요하면 갑질로 신고할거다'하면서 안하고 있다는데...
질문1. 수습기간에 전기일을 제외한 다른 일을 상부에서 시켜도 따라야하는 건가요?
질문2. 이런 부분에서 정직원으로 전환에 불이익이 있다던가 할 수 있나요?
질문3. 해당 사항으로 인해 직장을 그만두는 경우에는 이른바 '갑질'로 표현 될 수 있나요?
이런 경우에는 어떻게 해야하나요?
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
질문1. 수습기간에 전기일을 제외한 다른 일을 상부에서 시켜도 따라야하는 건가요?
업무구분과 같이 명확하게 달리 부여된 업무외에
기초적인 다른업무를 사업주가 시키는 것은 법위반에 해당하지 않습니다.
질문2. 이런 부분에서 정직원으로 전환에 불이익이 있다던가 할 수 있나요?위 문제제기한것으로 전환을 제한하는 것은 문제됩니다.
질문3. 해당 사항으로 인해 직장을 그만두는 경우에는 이른바 '갑질'로 표현 될 수 있나요?갑질로 보기는 어렵습니다. 정당한 사업주의 인사권행사로 보여집니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
당사자가 근로계약으로 정한 일이 아닌 다른 일을 근로자의 동의 없이 추가로 시키는 경우 근로자는 거부할 수 있다고 보아야 할 것입니다.(근로기준팀-697,2005.10.21.) 다만,사용자의 정당한 업무지시에 대해 정당한 사유없이 불복하면 징계사유나 본채용 거절 사유가 될 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
질문1. 수습기간에 전기일을 제외한 다른 일을 상부에서 시켜도 따라야하는 건가요?
>> 근로계약서상에 기재된 업무 이외의 업무를 수행할 의무가 없습니다. 다만, 당직근무는 본래의 담당업무와 별개의 근로로서 사업장 시설의 정기적 감사, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생에 대비한 중비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하므로 이에 해당하는 업무 수행은 가능합니다. 위 사안의 경우 전형적인 당직 근무로서 경미한 내용의 근로로 볼 수도 없고, 근로계약서상의 업무 이외의 업무에 속하는 것으로 보여지므로 이를 수행할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.
질문2. 이런 부분에서 정직원으로 전환에 불이익이 있다던가 할 수 있나요?
>> 이를 이유로 정규직 전환을 거부하고 근로계약을 해지할 경우 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
질문3. 해당 사항으로 인해 직장을 그만두는 경우에는 이른바 '갑질'로 표현 될 수 있나요?
>> 업무상 필요성이 없는 타 부서의 업무수행을 강요함으로써 이로 인해 정신적/신체적 고통에 시달리고 있다면 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 근로계약으로 업무를 특정하였다면 질문자님의 동의없이 회사에서 다른 업무를 일방적으로
부여할 수 없습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로기준법 제17조와 동법 대통령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다. 근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.
2.본채용 여부는 사용자의 재량으로 정할 수 있을 것이나, 계약외 업무 불응을 이유로 본채용을 거부하는 것은 부당해고에 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다.
3.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.
1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.
2) 업무상 적정범위를 넘을 것
해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.
적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.
폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.
3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.
직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
원칙적으로 근로계약서에 명시되지 않은 업무 내용은 거부할 수 있습니다. 그러나 근로계약서에 업무 내용이 포괄적으로 규정되어 있다면 위와 같은 지시에도 따라야 할 것입니다. 현실적으로 거부시 불이익이 발생할 수 있으며, 계약서 내용에 따라 갑질이 될 수도 있을 것입니다만, 갑질은 법적 용어가 아니고 주관적인 것이므로 사람마다 다르게 평가할 수 있습니다.
