시설(기계,전기)파트에서 타분야의 일에 대한 상담요?
안녕하세요??
저는 시설(기계,전기)파트에서 일하고 있는 1인입니다.
공기업은 아니고 공공기관에 약간 가까운 출자출연기관입니다.
저는 시설(기계)로 입사를 하였으나 이제 전기파트까지 같이 보고 있습니다.
제가 일하고 있는 시설분야라는게 좀 범위가 모호하더라구요.
경영지원팀에서 어떻게 말하면 다 시설분야로 칭해서 저희 팀원들에게 전가를 시킵니다.
조경이나 통신까지는 어느정도 이해를 할수도 있지만,
보통 연면적 9~10천m2 정도의 곳을 2명이서 건물 내외부를 모두 맡고 게다가 일반 행정업무까지 맡고 있으니 너무 한거 같다는 생각이 들어서요.!!!
차량관리, 전기, 기계, 조경, 건축, 승강기, 소방, 통신, 보안장비 관리, 시설보수시 행정업무, 본예산, 추경업무, 계약업무, 기타업무 등등입니다.
게다가 1년전까지는 저 아닌 다른 시설직원이 대표이사 수행업무까지 보곤 했습니다.
기계분야 시설관리로 입사를 했으면 기계(보일러, 공조기, 냉난방기), 소방(기계), 승강기.....
전기분야 시설관리로 입사를 했으면 전기(수배전반), 소방(전기)
건축분야 시설관리로 입사를 했으면 건축, 조경
요렇게만 하는건 너무 헛된 망상인가요???
법적인 테두리안에 시설관리도 자기가 맡은 분야만 할수 있도록 총무팀에 요청해볼수 있는 방법이 있을까요??
이런 사항으로 상담 요청 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서상에 시설(기계) 업무에 한정하여 근로를 제공하기로 명시된 경우에는 근로자의 동의없이 시설(기계) 업무외의 업무를 수행하게 할 수 없습니다. 따라서 근로계약서의 내용을 확인해 볼 필요가 있으며, 시설(기계) 업무에 한정한 경우 다른 업무를 지시할 시 거부하시기 바라며, 거부했다는 이유로 해고 등 징계처분을 할 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고등 구제신청을 하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약상 담당업무에 대해서는 근로계약의 당사자인 질문자님과 회사가 자유롭게 정하는 부분 입니다. 만약 최초
근로계약으로 정한 부분 이상의 업무를 시킨다면 회사에 건의를 해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
총무팀에 고충처리로 요청할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.채용공고 및 근로계약상 업무가 시설관리로 된다면,
업무내용을 한정한것이라고 볼수 없는 바,
사용자의 업무상필요성이 있다면 업무부여는 위법하다고 볼 수없습니다.
다만 해당 업무가 과중하여 문제가 된다면, 이의제기를 통해서 인원충원 요청해볼 수 있겠습니다.
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