부당해고로 소송 가능한지 궁금합니다.
3계월마다 연장하는 근로계약서를 작성하고 1년간 근로계약직으로 근무했습니다.
근로계약기간이 만료되기 한달전 회사에서 아무런 설명도 없이 사업장의 모든 근무자에게 일관적인 사직서를
쓰라고 합니다. 작년에도 이사직서는 형식적으로 작성하는것이라는 사용자의 뉴양스의 말에 의해 한번 사직서를
작성한 경험이 있어서 이번에도 문제없겠다 싶어서 멋모르고 사직서를 작성하였습니다. 그리고 나서
그리고나서 근로계약기간이 만료되기 2주전 사용자가 저에게 더이상 근로계약을 연장할수 없다는 말을 하고 갔습니다.
몇일뒤에 근로계약 기간이 만료가 되는대 그동안에 사용자가 저에게 위와같이 말을 하고간 이후에는 한번도 서면으로 통지서를 받아보지 못했습니다. 저가 회사측에 불성실하게한 어떠한 정당한 이유가 없음에도 회사에서는 막무가내 일방적으로
저를 자르려고 하는거 같습니다. 이것이 부당해고로 소송을 재기할수있는지? 승소할수있을지가 궁금합니다.
제가 아는바 지노위 중노위 행정소송들을 거처 총 5심까지 문제재기가 가능한걸로 알고있습니다.
이과정에서 재가 불리한지 유리한지 알고싶어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약 갱신 거절에 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한, 기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자는 계약 갱신 거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다. 따라서 계약 갱신 거절에 정당한 이유 또는 합리적 이유가 없다고 판단될 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을
갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다. 그러나 판례는 근로계약 당사자 사이에
일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는
정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬
가지로 보고 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실관계를 구체적으로 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나, 선생님의 사안의 경우 갱신기대권 등을 주장하여 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다.
근로계약기간이 정해져 있는 경우 계약기간의 만료에 따라 근로관계는 자동으로 종료되는 것이므로, 원칙적으로 사용자의 일방적인 근로관계 종료 통보인 해고에 대해서 다툴 수 없습니다. 다만 근로자에게 근로계약이 다시 갱신될 것이라는 갱신기대권이 인정되는 경우, 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 해고이며, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고의 정당한 이유가 필요합니다.
대법원은 『근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.』라고 판시하고 있습니다[대법원 2011. 4. 14., 2007두1729].
사직서를 작성한 사실과 근로계약서에 갱신 관련 문구 등이 없는 경우 등은 부당해고 구제신청에 있어서 선생님께 불리한 사실 관계로 판단되나, 1) 사직서 작성이 형식적이며 반복해서 근로계약을 체결할 것이라는 사용자의 언행, 2) 실질적으로 반복하여 근로계약을 갱신해 온 사실 등은 부당해고 구제신청에 있어서 선생님께 유리한 사실 관계로 판단됩니다.
구체적인 내용은 사업장 또는 거주지 근처 노무법인에 상담을 받으시고 구제신청 여부를 결정하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 다만 사직서 작성은 형식적이든 실질적이든 불리하게 작용할 여지가 높습니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고 다툼에 있어 형식적으로 사직서를 제출했다는 부분에서 불리하게 작용할 여지가 매우 높습니다. 형식적으로 작성하고 해당 사직서가 진의가 아니라는 것을 입증해야 하기 때문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 원하지 않고 사용자가 일방적으로 행하는 근로관계의 종료는 해고입니다. 따라서 해고로 다툴 수 있습니다.
질문자님의 경우에는 근로계약기간이 있는 계약을 쓰셨기 때문에 갱신기대권이나 기간의 정함이 형식에 불과한 사실상 무기계약임을 주장할 수 있습니다. 또한 사용자의 일방적인 지시에 의해 작성된 사직서도 다툼의 대상이 될 것입니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유 및 해고절차, 해고 양정을 거쳐야합니다. 따라서 위와 같은 이유를 거치지 않는다면 부당해고에 해당합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 일괄적으로 사직서를 받고 그 중에서 선별하여 사직서를 수리하는 것은 해고로 봅니다. 사직이라 함은 근로자가 근로관계 종료를 결정하는 것인데 사례와 같은 경우에는 근로자가 근로관계를 종료하고자 하는 진정한 의사가 있었다고 볼 수 없습니다.
이 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청 등 제기가 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자에 의사에 반하여 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당합니다.
2.전년도에도 동일한 사유로 사직서를 제출한 점, 이번에도 형식적인 제출을 요구한점, 사업주도 해당 사직의사의 의사 없을 알고 있다는 점에서 볼때 사직의 의사는 없는 것으로 볼여지가 높다고 사료됩니다.
3. 아울러 3개월 단위 계약체결시 별도의 채용절차를 거치지 아니하고 동일한 업무에 계속 종사하며, 갱신되어 왔다는 점을 볼때
기간이 형식의 불과한것을 주장할 여지도 존재합니다.
4. 종합하여볼때, 해고를 다툴실익은 있을 것으로 사료됩니다.
