근로자 근무태만 개선이 안 되는데 해고 사유가 되나요?
1. 정해진 출근시간(근로시작시간)이 있는데도 그보다 늦게 오거나, 아침밥을 먹으러 혼자 직원식당에 가고
2. 근무지(업장) 일일업무 체크리스트를 만들어줘도 거들떠도 안 보고 청소, 정리정돈을 하는 둥 마는 둥
3. 1인 업장이라 CCTV도 없고, 감시하는 관리감독자도 없고, 매출이 많아서 바쁜 것도 아니고
손님 방문시에만 응대하고, 그 외 나머지 시간은 앉아서 자유시간 입니다. 아무도 터치 안 해요.
4. 근데 점심시간을 휴게시간 1시간, 또는 1시간 반 쉬고 와야겠다는데 (점심시간에는 교대인원 투입)
5. 유니폼 미착용, 디스플린 미준수, 기타 업무지시사항에 위반되는 것들 지적받아도 개선도 안 되고
적어도 본인이 해야 할 일을 처리해놓고 이것저것 요구사항이나 있었으면 좋겠는데
윗급 관리자 몇 차례 면담 후에도 똑같습니다. 일년이 벌써 넘었구요.
회사에 어마무지한 피해를 끼치는 정도는 아니여서 계속 면담만 진행하는거 같은데
이 친구가 너무 제멋대로 회사를 다니니 다른 근로자들이 피해를 보네요
귀책사유를 들어 징계위원회 열고 해고 통보한다고 순순히 인정하고 받아들일 것 같진 않지만
강경하게 조치를 취할 방법은 없을까요.. 취업규칙 들이밀고 징계위원회를 열어야 할까요...
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 말씀과 같이 상기 열거한 비위행위는 징계사유에 해당한다고 볼 수 있을 것입니다. 다만, 곧바로 해고하는 것보다는 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직처분을 단계별로 한 뒤 그래도 개선의 여지가 없을 경우에 해고하시는 것이 부당해고 위험을 낮출 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 어마무지한 피해를 끼치는 정도는 아니여서 계속 면담만 진행하는거 같은데
이 친구가 너무 제멋대로 회사를 다니니 다른 근로자들이 피해를 보네요
귀책사유를 들어 징계위원회 열고 해고 통보한다고 순순히 인정하고 받아들일 것 같진 않지만
강경하게 조치를 취할 방법은 없을까요
1. 네 반복되는 근로자의 비위행위에 대해서 양정을 높여서 징계하는 것이 좋습니다.
경고, 감급, 정직, 해고 순입니다.
한번에 해고를 하면 징계양정 과다로 부당해고가 될 수 있으니 참고하세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위와 같은 사유를 볼 때 징계를 우선 하고 그럼에도 불구하고 개선이 없다면 징계해고를 하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지적을 받은 행동(근무태만, 무단결근 등)을 지속적으로 3번 이상 반복한다면 실무적으로 징계를 내리고 있습니다. 3번 이상 지적을 하였는데도 근무태만이 지속된다면 징계위원회를 열어보시는 것을 권해드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여기서 징계가 가능하려면 징계사유, 징계절차, 징계 양정이 정당해야 합니다.
징계사유는 근로계약서나, 취업규칙에 근거조항이 있어야합니다.
징계절차는 적어도 7일 이전에는 근로자에게 통보해야하며, 징계위원회를 거쳐야합니다.
징계양정은 징계정도가 정당해야 하는 것입니다. 한번의 지각으로 바로 해고할 수 없듯이, 불성실한 근무태도는 시말서 작성이나 경고조치가 정당한 징계로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무를 태만히 한다면 징계가 가능합니다. 징계의 최고수위인 해고도 가능합니다. 취업규칙 등에 징계절차가 규정되어 있다면 그 절차에 따라서 징계할 수 있습니다.
다만, 바로 해고하는 것보다는 징계수위가 낮은 것부터 시작해서 수위를 높여가는 것이 좋습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근무태만은 징계 해고사유가 됩니다. 다만 사안에 따라서는 해고양정이 과중하다고 볼 소지는 있습니다.
징계위원회를 개최하여 절차에 따라 비위행위자를 징계하실 수 있습니다. 다만, 징계나 징계해고 모두 각각 근로기준법에서 요구하는 정당한 이유가 있어야 합니다.
공인노무사 나륜 드림
