회사에서 강제 연차휴가 권유는 어떻게 대응하나요?
회사에서 강제로 연차휴가를 10일이상 사용중입니다. 발령대기중이긴 한데 연차가 다 소진되면 나중에는 무급으로 쉬어야하는 상황까지 생깁니다. 이럴경우 월급을 정상적으로 받으려면 어떻게 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자가 지정한 시기에 사용하는 것이 원칙입니다.
다만, 근기법 제61조에 따라 사용자가 적법하게 연차유급휴가사용촉진을 하게 될 경우에는 연차유급휴가를 사용자가 지정한 시기에 사용하게 할 수 있습니다.
대기발령이 사용자의 귀책사유로 인한 것이라면 근기법 제46조에 따른 휴업에 해당하므로 그 기간에 대하여는 휴업수당을 지급하여야 합니다.
구체적 사실관계를 알 수 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 연차휴가는 근로자가 원하는 날을 지정하여 사용할 수 있는 휴가 입니다. 휴일대체 및 연차촉진제도가 아닌 연차휴가 사용을 강제하는 것이라면 선생님은 해당 부분에 대해 거절하실 수 있습니다. 사업주는 시기변경권만 행사할 수 있을 뿐입니다.
해당 연차에 대한 사용이 정당하지 않다고 생각하시는 경우 연차를 강제적으로 사용하게 하는 날에 출근을 하셔야 임금을 받으실 수 있을 것으로 사료됩니다.
[근로기준법 참고]
제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
③ 삭제 <2017. 11. 28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>
1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>
1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자의 귀책사유로 휴업을 하는 경우에는 휴업수당이 발생할 수 있으므로 이에 대하여 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근로자가 청구하지 않았음에도 불구하고 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없습니다.
더불어 근로자가 근로제공 의지가 있음에도 불구하고 경영사정으로 회사에서 연차유급휴가 또는 무급휴가 등을 강제한 경우 이는 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유에 따른 휴업으로 볼 여지가 상당합니다. 사용자는 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 동안 근로자에게 최소한 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 합니다. 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당은 근로자의 의사와 상관없이 사용자의 귀책사유로 사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거부하는 휴업의 경우 발생하는 것이므로, 만약 휴업수당 등을 청구하기 원하시는 경우라면 연차유급휴가·무급휴가·무급휴직 등에 대한 동의서 또는 신청서 등을 작성하지 않아야 하며, 만약 회사에서 연차유급휴가·무급휴가·무급휴직 등의 사용을 일방적으로 통보하는 경우 이에 대해 이의제기를 하는 한편 녹취, 이메일, 문자 등 입증자료를 갖추실 것을 권유 드립니다.
이와 관련하여 고용노동부는 6월 말까지 휴업·휴직·휴가 익명신고센터를 운영하고 있으니 익명신고센터에 관련 내용을 신고하여 권리 구제를 도모할 수 있으리라 사료됩니다.
<고용노동부 휴업·휴직·휴가 익명신고센터>
https://minwon.moel.go.kr/rptcenterHoli/regist.do
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 강제로 부여한 연차는 이미 사용 중이시고, 추후 무급휴가 내지 휴직의 경우가 문제되는 경우로 보입니다. 무급 휴가, 휴직은 근로자의 동의 없이 이루어질 수 없습니다. 회사의 귀책사유로 휴업하는 이상 휴업수당 지급의 책임을 집니다(5인이상사업장).
근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
동의가 없음에도 무급 휴가, 휴직이 강행된다면, 이에 대한 거부의사를 표현하시고, 고용노동부에 임금체불로 진정하실 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 연차휴가 강제를 거부하시고, 출근하셨어야 합니다. 또는 연차휴가가 아니라 휴업시키는것이라는 카톡 등으로 증거를 남겨두셨어야 대응하기가 수월합니다.
다만, 그런 증거가 없다 하더라도, 노동청에는 강제로 연차를 쓴것이다라는 주장은 해볼수는 있습니다.
추후 무급으로 쉬어야 하는 상황에서는 무급휴직 등 회사가 요구하는 동의서 제출을 안하시는것이 첫번째입니다. 동의서를 제출하셨다 하더라도, 다시 사업주에게 무급휴직 등 근로조건의 변경을 수용할수 없고, 출근하겠다고 의사전달 하는 것이 필요합니다.
억지로라도 출근하시는것이 좋지만, 그게 현실적으로 힘들기 때문에 추후 월급이 미지급 되는 경우 근로기준법 제46조에 따라 노동청에 진정을 제기해볼수 있을 것입니다.
근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.강제로 연차유급휴가를 사용토록하는 것은 근로기준법에 위반되어 무효에 해당합니다.
사용자는 근로기준법 제59조에 규정된 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 그 시기를 변경할 수 있는 것임. 따라서, 귀 질의와 같이 회사의 규정으로 재택 대기발령기간에 의무적으로 연차유급휴가를 소진토록 하거나 소진한 것으로 간주하더라도 이는 효력이 없다고 사료됨.한편, 근로자가 연차유급휴가를 사용치 아니하고 근로를 제공한 경우 미사용 휴가일수에 대하여는 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것임(근로기준과-1347, 2004. 3. 18).
아울러, 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002.12.26 선고, 2000두8011 판결 )고 보고 있으므로, 당해 대기발령이 권리남용 등에 해당한다면 무효이므로 동 기간에는 정상적으로 임금이 지급되어야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 부여하되, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(근로기준법 제60조제5항).
한편, 근로기준법 제46조 제1항에 의하면 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급해야 합니다. 이 때 휴업은 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의하여 일정기간 정지하는 것으로, 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 노무의 제공이 거부되거나 불가능하게 되는 것을 의미합니다. 휴업수당 제도는 근로자의 귀책사유 없이 근로를 제공하지 못함으로써 오는 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위한 제도입니다.
따라서 귀하가 연차휴가를 시기지정 하지 않은 바 정상적인 연차휴가의 사용으로 볼 수 없고, 사업장 휴무 기간은 사용자의 귀책사유에 기인한 휴업으로 보이는 바 해당 기간에 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급해야 할 것입니다.
고용노동부 유권해석도 “연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것임. 그러나 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있을 경우에는 사용자가 그 시기를 변경할 수 있는 것으로 이때의 휴가시기의 변경은 근로자와의 합의가 전제되어야 할 것이므로 사용자가 일방적으로 휴업기간을 지정하여 휴가기간으로 함은 부당함” 이라는 입장입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
