중소기업 5인사업장 권고사직 문의
안녕하세요 노무사님
현재 5인이상 사업장(개인사업)입니다.
정규직 (기간X) 직원의 근무태만과 업무성과저하로
몇 개월동안 고민하다가 자진퇴사를 권고했습니다.
회사 이직할때까지 시간을 주고,
면접이 생길시 공가 제공, 법정 위로금(해고수당,퇴직금)을 제안했습니다.
하지만 근로자와 위로금이 협의가 되지 않아, 근로자는 실업급여만 요청하는 상태입니다.
회사 사정 및 국가지원사업 여부로 실업급여는 주지 못한다고 했으나, 계속 실업급여를 요청해서
일단 회사 상황이 나아지면, 권고사직으로 퇴직처리해서 실업급여를 받을수 있게 하기로 했습니다.
다시 출근을 요청한 했으나, 2일전부터 연락두절 및 무단결근중입니다.
Q1. 무단결근 며칠부터 해고사유가 되고, 징계는 어떻게 하는지, 서면으로만 통보 하면 되는지 궁금합니다.
Q2. 회사 입장에서 어떤 부분을 대응해야 하는지요? 무단결근은 향후에 어떻게 증빙하나요?
Q3. 현재 과정에서, 해고는 구두로만 통보했는데, 서면으로 다시 해야 하는지 필요한 서류가 있는지 궁금하네요.
전반적으로 어떻게 대응해야 하는지 궁금합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 자진퇴사를 제안하는 것은 회사가 먼저 사직을 제안한 것에 해당하기에 권고사직에 해당되는 부분인 점은 참고해주시기 바랍니다.
근로자가 무단결근을 하는 경우 구체적인 사실관계에 따라 해고의 정당한 사유로 인정하는 판례는 다양합니다. 회사에 취업규칙이 있는 경우 해당 규칙에 어떻게 명시되어 있는지 먼저 확인이 필요할 것으로 보이며, 평균적으로 일주일 이상 연락없이 결근을 하는 경우에는 징계 등을 진행하시는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.
해당 부분에 대해서 근로자에게 내용증명을 발송하시는 방법이 있습니다. 언제까지 출근을 하지 않으면 무단결근으로 인한 당연퇴직 또는 징계위원회에 회부한다 등으로 적용한다 등을 명시하여 근로자에게 내용증명을 보내시고, 추후 해당 일이 되었을 때 절차에 따라 처리하시면 될 것으로 사료됩니다.
5인 이상 사업장의 경우 해고는 해고의 시기와 사유를 명시하여 서면으로 통지해야 하며, 30일 전에 예고를 해야 합니다.
서면으로 하지 않는 경우 부당해고에 해당하여 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다. 또한 해고는 서면으로 통지하여야 그 효력이 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 근로계약상 해고사유를 보시길 바랍니다. 법원의 판례를 종합하면 ▶연속 3일 동안 무단결근(대법원 1991년 3월)
▶5일 이상 무단결근(대법원 2002년 12월) ▶한 달에 7일의 무단결근(서울고법 2003년 7월) 했을 경우 "해고가 정당하다"
고 판시를 하였습니다. 무단결근을 하는 경우에도 계속 출근명령은 하셔야 합니다. 그리고 5인이상 사업장인 경우 해고를
하기위해서는 해고사유와 시기를 서면으로 통지를 하여야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 결근 여부는 무단결근 행위의 시기/양태/원인/결과 등 구체적인 사정을 고려하여 판단해야 하므로 산술적/형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계해고한 것은 재량권의 범위를 일탈/남용한 것으로 볼 수 있습니다(대법 2009.1.15, 2008두16094). 따라서 무단결근이 몇 회라면 징계해고가 정당하다고 일률적으로 말씀드릴 수 없습니다. 해고의 경우에는 근기법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하여야 합니다.
2. 사용자의 승인 없이 사전이나 사후에 근로자가 결근계를 제출하지 않은 사실을 입증하면 될 것입니다.
3. 1번 답변을 참고하십시오. 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하지 않으면 해고 자체가 무효가 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진퇴사를 요구하였고 그에 대한 조건 협의 중 근로자가 무단으로 결근한 것입니다.
내용증명으로 다시 출근을 요청하시기 바랍니다.
출근을 요청하지 않는 경우 마치 사업주가 해고하여 출근하지 않은 것으로 오해를 살 수 있기 때문입니다.
무단결근의 경우 통상 3~5일 이상이 되면 해고사유가 됩니다.
다만 해고 서면 통지를 하시기 전에 충분히 내용증명으로 출근을 독촉하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다. 해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.
단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다. 그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.
※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무단결근 3일 부터 시말서를 작성하고 반복되면 해고사유가 가능합니다. 서면으로 통보하여야 합니다.
2. 시말서나 업무태도가 불성실한 과정을 입증해야 합니다.
3. 서면으로 다시 해야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.Q1. 무단결근 며칠부터 해고사유가 되고, 징계는 어떻게 하는지, 서면으로만 통보 하면 되는지 궁금합니다.
징계해고 하려면 근로계약서상 규정되어 있어야합니다. 사유규정이 없다면 징계하기 어렵습니다.
규정이 있다면 그에 따라 적어도 1주일이상 (5일이상)결근해야할 것입니다.
서면통보도 해야합니다.
Q2. 회사 입장에서 어떤 부분을 대응해야 하는지요? 무단결근은 향후에 어떻게 증빙하나요?사측에서 복직 요청을 했음에도 근로자가 거부한것으로 개인 사직에 해당할 것이며,
근로제공의무가 있음에도 제공하지 않은 경우 무단결근으로 보아야 합니다.
복직요청내용을 남겨두시기바랍니다.
Q3. 현재 과정에서, 해고는 구두로만 통보했는데, 서면으로 다시 해야 하는지 필요한 서류가 있는지 궁금하네요.
서면으로 다시해야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.Q1. 무단결근 며칠부터 해고사유가 되고, 징계는 어떻게 하는지, 서면으로만 통보 하면 되는지 궁금합니다.
며칠부터 해고가 가능한지에 대해서는 법에서 정해진 기준은 없습니다. 징계사유와 징계절차 등은 취업규칙 등 회사 사규에 정해진 바가 있다면 그에 따르면 됩니다. 취업규칙 등 회사 사규에 정해진 바가 없는 경우에는 반드시 소명기회를 부여해야 하는 것은 아닙니다. 해고를 할 경우에는 근로기기준법에 규정된 해고예고제도와 해고서면통지제도를 준수해야 합니다.
Q2. 회사 입장에서 어떤 부분을 대응해야 하는지요? 무단결근은 향후에 어떻게 증빙하나요?
근로자는 무단결근이 아니라 사용자가 해고를 하였다고 주장을 할 것입니다. 이 부분에 대해 대응을 하셔야 합니다.
출근통보하신 것을 문자나 이메일 및 내용증명등의 증거자료로 남겨두셔야 할 것입니다.
Q3. 현재 과정에서, 해고는 구두로만 통보했는데, 서면으로 다시 해야 하는지 필요한 서류가 있는지 궁금하네요.
전반적으로 어떻게 대응해야 하는지 궁금합니다.
해고는 반드시 서면으로 통지해야 합니다. 해고예고제도도 준수해야 하구요. 해고문제는 법률적으로 다툼이 심한 영역입니다. 필요한 경우 노무사 등 전문가와 같이 진행하는 것이 도움이 될 것입니다.
공인노무사 나륜 드림
