부당해고를 판단하는 기준은 어떻게 되나요?
직장을 다니고 사회생활을 하다 보면 부당해고를 당한 경우가 생길 수 있는데요
이게 부당한 해고인지 판단하는 기준은 어떻게 되는 것인지 궁금합니다
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 없는 경우에는 부당해고로 판단하게 됩니다.
이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 귀책사유가 있는지 여부로 판단합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자는 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없는 바, '정당한 이유'란 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 하며, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
해고에 정당한 사유가 있는지 여부로 판단합니다. 이는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 기업의 질서를 침해한 것인지를 검토합니다. 또한 절차상 해고의 구체적 사유를 명시하여 서면으로 통보하여야 정당성이 인정될 수 있습니다.
안녕하세요. 박도현 노무사입니다.
사유, 절차, 양정을 기준으로 판단합니다.
정당한 이유가 있는지, 사유 및 일자를 기록하여 서면통지를 하였는지, 수위가 적정한지를 기준으로 판단합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 해고 시 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한지 여부는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우인지를 중심으로 판단합니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은
근로기준법 제23조 제1항에 따라, "정당한 이유" 없이 근로자를 해고하여서는 안 되며,
근로기준법 제27조를 준수하여, 근로자를 해고할 때 "해고 사유와 시기를 서면으로 통지"할 의무가 있습니다.
위의 규정을 위반하여,
해고 사유와 시기를 명시한 서면(해고통지서)를 근로자에게 교부하지 않고, 구두로 해고를 통보하는 경우나근로자에 대한 징계 사유가 해고를 할 만큼 중대하지 않음에도 불구하고 근로자를 해고한 경우 등이
대표적인 부당해고 사례에 해당합니다.
즉, 해고의 실체적 정당성(해고할 만한 사유가 있는가)와 절차적 정당성(해고 사유와 시기를 서면으로 통보하였는 가, 그 외 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 해고 절차를 준수하였는 가 등)이 있는지를 따져 부당해고 여부를 판단하게 됩니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
정당한 사유가 있는 없는지에 따라 나뉩니다
구체적으로는 해고사유와 절차를 중심으로 보고, 징계의 경우 양형이 정당한 지 판단합니다
징계 사유가 아님에도 불구하고 징계해고를 한다거나
근로기준법상의 해고 서면통보, 사규내의 절차 규정을 위반하거나
비위행위는 약소한데 과하게 해고를 하는 경우등이 부당해고로 판정 받습니다