부당해고 및 해고예고수당지급건에 대하여 부당이득반환청구가 가능한지 문의 드립니다.(사용자측)

Question

안녕하세요 유통업을 하고 있는 회사고 별도로 5인이상 외식매장을 법인으로 운영하고 있습니다. 외식 마이너스가 너무 심하여 본업의 수익에 까지 영향을 미쳐 별도로 법인 생성 후 양도양수를 2026년도 1월에 진행 하였고 직원들도 감축하고 있었습니다.

이 중에 주방쪽 직원 한분을(본인 요청으로 프리랜서 등록 후 근무 중) 주방 총 책임자와

얘기 나누고 권고사직하는 것으로 진행 하였습니다. 1월 초에 전달하고 2월까지 해달라고 하였지만 본인 요청을 1월말까지만 하는 것으로 협의 하였습니다. 다만 인사 담당자가 권고사직서를 제시 했으나 본인이 거부해서 쓰지 않았고 해고통지서만 작성하였습니다. 허나 1월 말일자로 작성을 하였는데 다음날 본인은 한달전에 얘기 못 들었다고 해고통지서에 기재된 날을 제시하며 해고예고수당을 달라고 아니면 노동청에 신고한다고 하였습니다. 문제를 만들고 싶지 않아 일단은 지급 하였는데 아무리 인사담당자가 실수 하였다고 하더라도 본인 요청에 의하여 진행하였는데 부당이득반환을 할 수 있을까요? 증명할 수 있는 거는 면담을 진행한 실장님과 인사담당자 또한 다른 매장 직원들의 증언만 있는 상황입니다.

그리고 이분이 부당해고로 노동위원회에 신고 하였는데 경영악화로 해고통지를 받았지만 그 요건과 과정이 부당하다는건 입니다.

저희는 첫째 마이너스가 너무 심해서 사업을 별도 양도양수 진해하였고 매장법인 재무재표도 가결산이 나와 있는 상황입니다. 그리고 직원들에게 평소 마이너스가 너무 심하고 감축할수 있다고 얘기 많이 하였습니다.

둘째, 알바생들 대상으로 먼저 감축을 진행하였고 직원들도 해당된다고 언지 하였습니다.

셋째, 주방직원도 줄이면서 역할을 분담하는 식으로 통보하였지만 그 문제된 직원들 지키지 않고 기존 본인일만 계속하여 평소에 다른 직원들이 문제제기와 불만이 아주 많았고 마이너스를 개선하기위한 역할분담이 잘 되지 않았습니다.

넷째 주방 총책임자와 문제된 직원들 권고사직하는것으로 협의 하였고 진행 하였습니다.

이 과정에서 증빙할수 있는거는 재무재표와 양도양수진행한 문서이고 나머지는 다 당사들의 증언과 탄원서 등 입니다.

이런 자료를 바탕으로 노동위원회 대응이 가능할까요?

Answer 1

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.

대응을 잘못 하신것으로 보입니다.

권고사직에 대한 합의가 된 경우인데 근로자가 이를 악용하여 해고통지서를 교부 받고 해고예고수당 지급을 요구했을 때 해고예고수당을 지급해 주시면 안됩니다.

만약 해고예고수당 금원을 지급해 준 경우라면 이때 권고사직 합의 + 퇴직위로금(해고예고수당 금액) 지급에 대한 증거자료를 확보해 두셨어야 합니다.

근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 경우 해고를 인정하고 해고의 정당성을 다투시는 것은 이기기 힘든싸움입니다.

우리나라의 경우 질문자가 기재한 내용으로는 해고의 정당성을 인정해 주지 않기 때문입니다.

따라서 노동위원회 대응도 위 내용처럼 해고를 한 적이 없고 권고사직에 대한 합의가 되었고 해고예고수당으로 지급한 것이 아니라 권고사직 합의에 대한 퇴직위로금으로 지급한 것이다라고 하여 해고 자체를 부인하여 인정이 되셔야 그나마 승산이 있습니다.

Answer 2

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

경영상 이유로 인한 해고 시 그 정당성이 인정되려면 근로기준법 제24조에서 정한 4가지 요건을 모두 충족해야 하는바 이를 충족하여 해고한 사실을 입증하는 데 주력하시기 바랍니다.

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.