이런 경우에 주휴수당 받을 수 있나요?
1. 근로계약서에는 15시간으로 적혀있지 않습니다.
2. 사장님의 요청으로 시간 변경하여 근무를 하였는데 근로계약서의 고정 근무와 다르게 근무하여 주휴수당을 못주신다고 합니다 (이 달의 고정근무는 주 15시간이었고, 이 주에는 15시간 이상 근무하였습니다.)
3. 다른 알바생과 합의하여서 근무 요일을 변경하였는데 따로 사장님 허락?이 필요한 상황은 아니었고 다들 그렇게 변경하여 근무했기 때문에 변경하였습니다 이 경우에도 고정 근무와 다르게 근무하여 주휴수당을 못주신다고 합니다
4. 거의 한 달 가량 갑작스러운 알바생의 부재로 고정 근무 이외의 추가 근무를 많이 했는데 대타는 주휴수당에 해당되지 않는다고 하십니다.
이런 경우에 주휴수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
주후슈당은 근로기준법 제55조에 따라 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 1주 소정근로일을 모두 개근한 경우 발생하는 것으로 볼 수 있습니다.
근로계약서에 근무하기로 정한 소정근로시간이 1주 동안 15시간 미만이라면 원칙적으로 주휴수당은 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 일정 기간 1주 15시간을 초과하여 근무한 경우 그 초과한 시간은 연장근로를 한 것으로 볼 수 있습니다.
따라서 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하는 경우에는 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 할 수 있습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
고정근무와 다르기 때문에 주휴수당을 못 준다는 말은 근거가 없어 보입니다.
결국 1주간의 소정근로(일하기로 정한 시간)를 채우면 주휴수당을 주는 것입니다.
소정근로로 인정 안 하려면, 연장근로로 처리해야 하는데
그러려면 1.5배로 시급 지급해야 하겠습니다.
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안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
근로계약서에 소정근로시간이 몇시간인지 사실관계가 불분명하여 정확한 답변은 어려우나
고정근로시간대를 임의로 변경하였다하더라도 소정근로시간이 15시간 이상이라면 주휴수당은 발생합니다.
2번과같이 사용자의 요청으로 시간이 변경된 경우 소정근로시간이 변경된것으로 보아 주휴수당이 지급되어야할 것이나,
다만 3번과 같이 사용자의 동의없이 근로자간 단순 대타 등으로 인해 원래 15시간미만이던 근로시간이 15시간이상된경우는 주휴수당 지급이 힘들것으로 사료됩니다.
근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
1. 주휴수당 문의로 사료되며,
2. 문의하신 경우, 주휴수당에 관한 요건은 소정근로일, 소정근로시간에 따라 결정되는 것입니다.
3. 따라서, 대타는 소정근로시간에 포함되지 않아서 그렇게 판단할 수 있겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
변경된 근로시간이 주 15시간 이상이라면 주휴수당이 발생한다고 봅니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
주휴수당은 소정근로시간이 주 15시간 이상인 근로자에게 적용되고 소정근로시간은 근로자와 사용자 간에 사전에 정한 근로시간입니다. 따라서 원래 근로시간이 주 15시간 미만이다가 일시적인 연장근로로 주 15시간 이상 근로한 경우는 주휴수당이 적용되지 않습니다.
그런데 원래 근로시간이 주 15시간 미만이다가 근로시간을 변경하여 주 15시간 이상이 된 경우라면 소정근로시간이 주 15시간 이상인 것으로 봐야 하고, 주휴수당을 지급해야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 사용자의 승인없이 근로자간에 임의로 근로일을 변경하여 근로함에 따라 소정근로일(노사 당사자간에 근로하기로 정한 날)을 결근한 때는 주휴수당을 청구할 수 없습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.
질의의 경우 소정근로 외에 초과근무가 이루어진 것이라면 주휴수당 발생 여부에는 영향을 미치지 않으며, 다만 해당 근로시간에 대하여는 연장근로수당이 발생하게 됩니다.
