출퇴근시간 강제로 변경하고 있습니다
안녕하세요.
코로나로 인해 회사에서 직원들을 생각하여 2개월쯤전부터 출근시간을 9시에서 10시로 변경하였고 퇴근시간은 변함없이 18시였습니다.
그런데 시행도중 지나가는 소리로 대표님이 출퇴근시간을 10시~19시가 어떻냐해서 19시는 늦으니 원래대로 9시18시가 좋을것 같다고 했는데 오늘 직원과의 협상도 없이 10시~19시 시간을 준수하랍니다. 참고로 회사 경영난으로 요즘 잔업이 없지 잔업도 참 많았던 회사입니다.
이렇게 강제로 출퇴근시간을 변경해도 되는지요. 안된다면 협상을 어떻게 해야할가요?
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조에 따르면 '소정근로시간'은 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하도록 규정하고 있습니다.
따라서 소정근로시간이 변경될 경우에는 개별 근로자의 동의 또는 취업규칙 등에 소정근로시간을 규정하고 있다면 근로자 과반수 동의가 필요합니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 규정에 따라 시업시각 및 종업시각 또한 근로계약서에 명시를 하여야 합니다. 즉, 해당 내용의 변경이 있는 경우에는 근로계약서의 변경이 필요한 사항입니다. 다만, 근로계약서상 유연근무제를 실시 할 수 있다는 등의 근거 규정이 있으면 사정은 달라질 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 및 근로계약서 등에 근무시간이 한정적으로 정해져 있고, 사업장 사정에 따라 변경될 수 있다는 특약이 없는 한 근무시간을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 근로자의 동의가 없는 근무시간 변경은 효력이 없습니다.
다만, 일반적으로 취업규칙 및 근로계약서 등에 사업장 사정에 따라 근무시간이 변경될 수 있다는 특약을 설정해 놓는 바, 이 경우 근무시간 변경을 위해 근로자의 동의가 반드시 필요한 것은 아닙니다.
우선 취업규칙 및 근로계약서의 내용을 확인한 후 사용자와 논의를 진행하셔야 할 것이라 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자와 근로자 당사자 간 근로하기로 정한 근로조건은 사용자가 일방적으로 변경하지 못 합니다. 근로자와 사용자 간 정한 근로조건 등과 같지 않은 근로를 제공하게 될 경우 해당 근로계약은 즉시 해지가 가능하며, 필요한 경우 귀향여비 등을 청구할 수 있습니다.
일방적인 근로시간 변경 등의 부당함을 주장하시어 근로시간 협의를 하시는 것이 좋겠습니다. 또한, 현재 근로시간의 일방적 변경에 따른 불만이 질문 작성자 뿐만이 아니라 다른 근로자 모두에게 있을 것으로 판단됩니다. 당사자들이 집단적으로 대응하여 근로시간을 조정하는 것도 방법이 될 수 있겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출퇴근 시간은 근로자들 입장에서 중요한 근로조건에 해당합니다.
따라서 이러한 근로조건을 변경하기 위해서는 근로자들의 동의가 필요합니다.
다만 취업규칙 변경을 통해 근로시간을 변경하는 경우
사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합,
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다.
여기서 의견을 들어야 한다는 것이 반드시 동의를 얻어야 하는 것을 의미하지는 않습니다.
하지만 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 동의를 얻어야 합니다.
선생님의 경우 출퇴근시간을 1시간 조정하는 것이 현재 상황에서 불이익 변경인지가
가장 큰 쟁점이 될 것으로 보입니다. 회사입장에서는 근로자의 코로나 감염확산을 방지하기 위해
사람들이 몰리는 출퇴근 시간을 피하여 1시간 늦춘것이다. 라고 말하면 해당 변경이
불이익 변경이라고 보기 힘들기 때문입니다.
따라서 회사입장에서 취업규칙을 통해 근로조건(출퇴근 시간)을 변경한다면 노동조합이 없는 경우
근로자 과반수의 의견만을 들으면 변경조건은 완료하게 되는 것입니다. 근로자들의 이를 반대하건
찬성하건 의견만 들으면 되기때문입니다.
결과적으로 동의 조건이 아닌 의견청취 조건인 경우 협상의 여지가 없어보이니 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제4조에는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다고 명시되어 있고, 근로시간, 휴게, 휴일 등은 근로조건에 해당하므로 사용자의 일방적인 근로조건 변경은 무효에 해당합니다.
아울러 근로기준법 제17조는 사용자에게 근로계약서를 작성할 때 근로시간, 휴게에 관한 사항 등 을 서면으로 명시할 의무를 규정하고 있으며, 이를 변경할 경우에도 적용되며, 이를 서면으로 명시하지 않을 경우 벌칙 규정을 두고 있습니다.
이에, 근로시간 등이 근로계약서에 명시되어 있고, 이를 변경하려면 근로자의 동의가 필요할 것입니다.
따라서, 질문자님이 변경되는 근로조건에 명시적인 거부의사를 전달 하실 수 있으며, 이 경우 종전과 같은 근로조건이 적용될 것입니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 근로계약서 내지 취업규칙 확인해보시기 바랍니다
소정근로시간이 아마 8시간으로 되어 있을텐데, 10시 근무시작이라고 치면 휴게시간 1시간 제외 19시까지 채워야 8시간입니다
회사에서 근무시간을 변경함에 있어 절차적인 하자가 있는 것은 맞습니다.
다만 코로나 확산 방지 및 직원 출퇴근 분산을 위해 일시적으로 근로시간을 조정하였던 것이라면 원래의 근무시간인 09~18시로 협상함이 가장 적절해 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하고, 결정된 근로조건은 각자가 이를 준수하고 성실하게 이행해야 합니다. 따라서 체결된 근로조건을 변경하려면 근로자의 동의를 받아야 하고, 동의 없이 변경(저하)된 근로조건은 무효이며, 변경(저하) 전 근로조건이 적용됩니다.
한편, 근로기준법 제17조에 따라 명시된 근로조건(소정근로시간, 임금 등)이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해의 배상을 청구할 수 있고, 즉시 근로계약을 해제할 수 있을 뿐 아니라, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 합니다(근로기준법 제19조).
시업 및 종업시각은 근로조건에 해당하므로 출퇴근 시각을 변경할 경우 근로자의 동의가 필요하며, 시업 및 종업시각이 취업규칙 등에 위임되어 있을 경우 근로자 과반수의 동의(과반수 노조 존재 시 과반수 노조 동의)를 받아 변경해야 합니다
따라서 시업 및 종업시각이 변경될 경우 근로자에게 예상되는 불이익 및 불편한 사항을 회사에 전달하여 조정을 요청하시고, 필요한 경우 보전 조치를 요구할 수도 있을 것입니다. 그럼에도 불구하고 주장이 수용되지 않은 경우 관할 노동행정기관에 진정을 제기하거나 근로기준법 제19조에 따른 권리를 행사하는 것도 고려해 볼 수 있습니다.
