요즘 코로나를 핑계로 회사가 근무시간을 반강제적으로 깍았습니다.
안녕하세요.
다름이 아니라 제가 다니는 보안회사에서 코로나를 핑계로
회사 사정이 어렵다고 하여 저희와의 상의는 겉치레로 하고 통보형식으로 한 달에 10시간을 깍았는데요.
그 방식이 처음에는 저희에게 휴식시간을 2시간을 넣어서 급료에서 10시간 치를 뺀다고 하더라고요.
근데 방식을 보니 저희가 오후 6시에 근무해서
다음날 오전 7시에 끝나는데
시간 빼는 방식이 휴식시간 1시간 더 넣은 게 아닌
근무시간 즉 !!오후 6시부터 하는 근무를
7시부터 한다고 근무표에 적더군요.
그렇게 해서 오후 6시를!!
오후 7시~ 오전 7시
12시간 한다고 근무표에 적어놨는데
이거 노동법 위반 아닌가요?
저희가 원래 하는 근무는 오후 6시 부터 오전 7시까지
총 13시간 하는데
답변 부탁드리겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원래 근무가 18:00~익일 07:00에서 19:00~익일 07:00로의 변경은 소정근로시간이 변경된 것이므로, 근로자의 동의가 없는 한 변경할 수 없음이 원칙입니다.
또한, 실제근로시간이 근무표와 다르다면 실제근로시간에 대한 임금을 지급하여야 하므로 실제근로시간에 따른 급여를 사용자에게 청구하시고, 지급하지 않을 시 실제근로시간에 관한 증빙서류를 지참하시어 관할 고용노동청에 진정서를 제출하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제 근무하는 시간 및 근로계약서 상 시간과 다르게 임금계산에 있어서 출퇴근 시간을 반영한다면 이는 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.
1. 근로계약서 상 명시된 근로시간 등을 변경하기 위해선 근로자의 동의를 얻어야 하며, 근로조건이 변경이 된 것이기에 근로계약서를 재작성 및 서명하여 교부해주어야 합니다. 근로자의 동의 없는 변경이라면 이전의 근로계약서가 효력이 있습니다.
2. 실제 휴게시간을 늘려서 근무시간이 줄어든 것이 아니라 표면적으로만 반영한 것이라면 이는 임금체불에 해당될 수 있습니다. 실제 근무한 시간에 대한 입증자료를 구비하고, 이보다 임금을 적게 지급한다면 3년 이내에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이기 때문입니다.
근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.
구체적으로 실제 휴게시간을 어떻게 갖고 있는 지 등을 알지 못하기에 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 위의 내용을 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약서상 근로시간에 명시가 되어 있었는지를 확인해보아야 합니다. 근로계약서상 근로시간이 명확하게 18:00-07:00로 정해져있는 것을 합의 없이 일방적으로 19:00-07:00로 변경한 경우에는 그 시간에 대한 휴업수당이 발생할 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제 출근하여 근로를 제공하기 시작하는 시간이 18시부터 이나, 근무표 등에는 19시로 사용자가 일방적으로 표기하여 이를 기준으로 임금을 산정하여 지급하였다면, 이는 임금체불에 해당합니다.
이에, 사용자에게 실제 근로시간을 기준으로 하여 임금을 지급해줄 것을 요청해보시고, 그럼에도 그 지급이 이루어지지 않는다면 사업장을 관할하는 노동지청에 진정 등을 제기하시어 권리구제 받으실 수 있습니다. 다만, 실제 출근시간을 입증할 수 있는 자료 등을 수집해 놓으시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 어려움 등으로 휴업을 하거나 근로시간은 단축하는 경우에는
휴업기간 및 단축근로기간에 대해서는 70%의 급여 즉 휴업수당을 지급해야 합니다.
(상시 근로자 5인 이상 사업장)
해당 휴업수당 미지급은 물론이고
실제와는 다르게 휴게시간을 추가로 부여하여 실제근로에 대한 급여지급이 이뤄지지 않는다면
이는 임금체불로서 노동청에 임금체불 진정 등을 통해 권리구제를 받으실 수 있습니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제 근로시간은 오후 6시부터 오전7시까지인데
회사에서 근로시간 산정을 오후 7시부터 오전 7시까지만 한다면
말할것도 없이 근로기준법 위반입니다.
실제 근로를 제공하였다면 위 부분에 대한 임금을 모두 받아야하며, 이를 지급하지 않는 경우 임금체불에 해당됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하고(근로기준법 제4조), 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있습니다(근로기준법 제5조).
즉, 근로자의 근로변경은 사용자가 일방적으로 변경할 수 없고, 사용자가 근로자의 동의를 받지 않는 등 임의로 근로조건을 저하한다면 이는 무효이며 변경 전의 근로조건이 적용됩니다.
근로자자는 사용자가 근로조건을 임의로 저하시키는 경우 이에 대하여 이의제기를 제기할 수 있고, 그럼에도 불구하고 근로조건의 저하 등으로 불이익을 받은 경우에는 관할 고용노동청이 진정 및 고소를 제기할 수 있습니다.
한편, 기업이 취업규칙, 근로계약 등의 변경을 통하여 휴게시간을 늘리는 등 기존의 근로조건을 하향 변경하였더라도 휴게시간은 근로시간 도중에 부여해야 하므로(근로기준법 제54조), 시업시각부터 휴게시간을 부여하는 것은 법 위반(근로기준법 제110조제1호)에 해당합니다.
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질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 사용자가 근로시간 단축 등의 근로조건의 변경에 대해 근로자와의 협의나 근로자의 동의가 없었던 점
등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자의 근로시간을 단축함이 이 사건 사용자의 경영상의 불가피한 사정에
의한 것이라고 보기 어렵다할 것이므로, 이 사건 사용자가 이미 확정된 근로시간을 이 사건 근로자의 의사
에 반해 일방적으로 축소하여 근로케 함으로써 임금의 감소 등 불이익을 준 것은 부당하다고 판단된다.
(중노위 2012부해896)
- 사용자의 경영상 불가피한 사정이 인정되지 않는 한 근로자의 의사에 반해 일방적으로 축소하여 근로케
함으로써 임금의 감소 등 불이익을 준 것은 부당합니다.
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