근로계약 재 계약 갱신 거절 사유
근로자가 다단계 권유로 인한 민원 으로 인해 재계약 갱신 거절 및 계약만료 퇴사를 하게되면 갱신 기대권으로 부당해고 사유가 되는지 궁금합니다. 부당해고 소명을 하기위해서는 어떠한 자료가 필요한지도 알려주시면 감사하겠습니다. (ex 근무자 평가표 등)
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
계속근로기간이 2년 이내인 근로자의 계약만료시 갱신기대권이 인정되더라도 정당한 사유가 있으면 계약만료 처리가 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 송인영 노무사입니다.
구체적인 상황을 모두 알 수 없어 답변이 한정적인 점 양해 부탁드리며,
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근로계약 기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ② 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용이나 근로계약 체결의 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있는 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정된다는 입장(대법원 2011. 4. 11. 선고 2007두1729 판결 등)입니다.
다단계 권유로 인한 민원으로 실제 회사에 구체적인 손해액이 발생하거나 근로자가 징계를 받았다면 회사가 부당해고 구제신청 제기시 유리할 수 있으나, 단순 민원 차원이라고 한다면 판단이 달리 내려질 수도 있겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.
1) 기간이 정해져 있는 근로계약의 경우 근로계약기간 만료로 인하여 근로관계는 자동종료되는 것이 원칙이나,
2) 일정한 조건이 충족되면 계약이 갱신/연장된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 관행 등으로 계약 갱신/연장에 대한 기대권이 형성되었다고 볼 수 있는 경우 갱신기대권이 인정될 수 있으며,
3) 갱신기대권이 인정되는 경우 계약을 갱신하지 않고 근로관계를 종료한 것에는 합리적인 이유가 있어야 합니다.따라서, 근로계약 갱신/연장에 대한 기대를 가지도록 한 계약서 등 자료, 기타 사정 등을 살펴보시고,
민원 등으로 인한 근로관계 종료의 합리적인 이유 존재 여부 등에 대한 자료를 찾아보실 필요가 있습니다.보다 구체적인 상담은 별도 요청주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김미현 노무사입니다.
여기서 "합리적 이유"란 해고 제한의 기준이 되는 근로기준법 제23조 제1항 "정당한 이유"보다는 완화된 기준으로서 해고보다는 보다 폭넓게 인정되는 편입니다.
"갱신기대권"이 존재하는지 여부는 근로자의 측에서 입증해야 하나, 갱신거절의 합리적 이유가 있다는 점에 대하여는 사용자에게 입증책임이 있으므로 갱신 거절의 사유가 근로자의 직무수행능력 부족 등 인사평가에 따른 것이라면 평가가 합리적이고, 객관적으로 이루어졌다는 점 등을 입증해야 합니다.
말씀하신 것처럼 평가표, 민원 내역 등을 소명자료로 구비하시면 됩니다.
구체적인 사례에 관하여는 아래의 포스팅을 참고해 주세요.
https://m.blog.naver.com/saerolaborlaw/223244636014
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 일단 계약기간을 정하여 근무하였다면 재계약 여부는 회사에서 결정할 문제로서 회사에서 재계약을 해주지 않고 계약만료로
퇴사처리를 하더라도 원칙적으로 해고가 아닙니다.
2. 다만 판례는 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는
것은 부당해고로 보고 있습니다.
3. 이에 따라 근로계약, 취업규칙 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의
규정을 두고 있다는 부분에 대한 입증이 필요할 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
질문자께서 동료 근로자에게 다단계를 권유하였고 이로 인한 민원으로 재계약 갱신 거절을 통보 받았다는 의미로 해석됩니다..
갱신기대권은 계약신 시 공정한 절차와 심사 및 그 심사에 따른 결과를 요구할 수 있는 권리로 이해함이 타당합니다.
따라서, 제가 이해한 상황이 맞다면 부당해고로 보기에는 어렵다고 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
기간제 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 경우 사용자가 계약갱신을 거절함에 있어서 해고제한의 법리가 유추 적용되어 사회통념상 상당하다고 인정되는 '합리적인 이유'가 있어야 합니다. 여기서 '합리적 이유'는 '정당한 이유'라는 근로기준법 제23조 해고제한의 기준보다는 완화된 기준이므로, 그 유효성은 해고보다는 넓게 인정됩니다. '합리적 이유'로 주장되는 사유들은 대체로 '정당한 이유'로 주장되는 사유들과 형태상으로 유사합니다. 즉, 직무수행능력 부족이나 직무수행태만, 근로자의 비위행위, 경영상의 어려움이나 업무량 감소 등의 사유들이 합리적 이유로 주장되고 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 갱신기대권이 있다는 점 및 회사의 갱신 거절의 합리적 이유가 없다는 점에 대하여 근로자는 회사의 부당해고를 이유로 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우에는 기간의 종료가 되면 근로관계는 당연종료하게 됩니다. 계약이 갱신되리라는 내용이 근로계약서에 명시되어 있거나 계약의 갱신이 반복적으로 이루어졌다는 등의 특이사항이 없는 한 갱신기대권이 인정되기 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고가 부당하다고 생각하면 노동위원회에 구제신청할 수 있습니다.
해고의 부당 여부는 노동위원회에서 구체적인 사실관계를 조사해서 판단합니다.
부당해고를 주장하기 위한 자료에 대해서는 사건을 수임한 노무사(만약 사건을 위임할 경우)와 상담하시는 것이 좋습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
