해고와 권고사직 차이는 뭔가요?
근무태만 직원의 권고사직을 하려하는데요 직원이 권고사직을 받아들이지 않으면 해고가 가능한지 알아보고 싶습니다 해고사유는 근무태만과 인사명령 불이행입니다
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 해고 시 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
근무태만이나 인사명령 불이행이 장기간에 걸쳐 반복적으로 이루어졌고 이에 대한 해고 회피노력을 다하였음에도 불구하고 개선이 없는 것으로 객관적으로 인정된ㄴ다면 해고의 정당한 이유가 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 황진경 노무사입니다.
해고는 회사가 근로자에게 일방적으로 근로관계 종료를 통보하는 것으로 근로자의 의사와 무관하게 이루어집니다.
권고사직은 회사에서 사직을 권고하고 근로자가 이를 동의함으로써 이루어지게 됩니다.
권고사직을 받아들이지 않아 해고를 진행하시는 경우 근로기준법에 규정된 절차와 사유를 필요로 하게됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
권고사직은 회사가 사직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계가 종료되는 것인 반면, 해고는 근로자의 근로제공의사가 있음에도 불구하고 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 회사가 근로자를 해고할 경우 그 정당성(사유, 양정, 절차)이 인정되어야만 해고의 효력이 있다고 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고는 사용자가 일방적으로 그만두라고 하는 것이며, 권고사직은 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 최종 결정하여 그만두는 것입니다.
해고사유가 정당한지 여부는 구체적인 사정에 따라 판단해야 합니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
권고사직이란, 사용자가 근로자에게 사직을 권유(청약)하고, 근로자가 이를 승낙하여 사직서를 제출하고 퇴직하는 것을 의미합니다.
해고란, 사용자가 일방적으로 근로자에게 근로관계를 종료하겠다는 의사표시를 하는 것을 의미합니다. 해고에는 통상(일반)해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)가 있습니다.
근무태만, 무단결근, 업무명령 거부 등 직장 내 규율을 위반한 근로자에 대하여 사용자는 경고, 감봉, 정직, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있습니다. 다만, 징계해고를 하기 위해서는 정당한 징계 사유가 존재하여야 하며, 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우로서 여러가지 징계 처분 중에서 해고 처분을 하는 것이 정당하다고 인정되어야 하며, 취업규칙 등에서 규정한 징계절차를 준수하여야 합니다.
안녕하세요. 김형규노무사입니다.
1. 해고와 권고사직의 구분에 대한 문의로 사료됩니다.
2. 문의하신 경우 권고사직은 사용자의 사직 청약 및 근로자의 승낙이 있는 경우 효력이 발생합니다.
3. 해고의 경우 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 단절시키게 됩니다. 해고의 경우에는 그 정당한 이유가 있어야 하며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
1. 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하면 명칭을 불문하고 '해고'입니다.
2. 근무태만과 인사명령 불이행은 징계사유는 될 수 있으나, 그 정도에 따라 징계양정의 정당성이 달리 판단될 것입니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
해고란 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약관계를 종료시키는 것을 말하며, 권고사직이란 회사가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 합의해지하는 자발적 퇴사입니다. 따라서 해고와 권고사직은 전혀 다릅니다.
사업장의 근로자 수가 5인 미만이라면 30일 전 예고함으로 해고할 수 있겠으나, 5인 이상 사업장이라면 위 사유만으로는 해고의 정당한 이유가 인정되기 어려워 부당해고가 발생할 수 있습니다. 아래 법규정을 참고하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말하며, 권고사직은 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 따라서 근로자는 권고사직에 응하지 않으면 그만이며, 사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
권고사직은 회사의 사직권유에 대하여 근로자가 동의함으로써 근로관계가 종료되는 사직의 유형입니다. 해고는 근로자의 의사와
무관하게 회사 일방적으로 나가라고 하는 것으로 이해하시면 됩니다. 권고사직으로 처리되면 문제가 없지만 해고를 하는 경우에는
5인이상 사업장은 부당해고가 문제될 수 있습니다.(근로기준법은 해고된 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수
있다고 규정하고 있습니다.) 감사합니다.