노사 당사자 사이에 합의가 있어야 연장근로를 시킬 수 있습니다. 따라서 사용자가 연장근로를 명령하지 않았는데도 근로자가 자발적으로 연장근로를 한 때는 합의가 있다고 볼 수 없으므로 연장근로수당을 지급할 의무는 없습니다. 사용자 입장에서는 연장근로를 사전에 신청하고 이를 승인하는 방식으로 운영해야 추후에 연장근로수당 지급에 관한 분쟁을 예방할 수 있습니다.
대법원에 따르면, 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독에 따라 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다.
따라서 근로자가 자체적으로 진행한 근로시간은 원칙적으로 연장근로에 해당하지 않습니다. 다만 사용자의 묵시적인 지휘감독이 있었던 경우에는 예외적으로 근로시간에 해당할 수 있으며, 근로시간 여부는 구체적인 사실관계에 따라 판단하므로 위 사실관계만으로는 정확한 판단이 어렵습니다. 다만 사용자가 연장근로로 인정할 수 없다면, 위와 같은 노무수령 거부의사를 명확히 밝혀두시는 것이 추후 근로시간 여부에 대한 법적 분쟁이 생겼을 때 도움이 될 수 있을 것입니다.
