4인 이하의 노동자를 고용하는 사업장이 노동자를 해고 할 때에도 적용되는 근로기준법상의 요건이나 절차는 무엇인가요?

Question

4인 이하의 노동자를 고용하고 있는 사업장은 근로기준법의 적용을 제외받는다고 합니다. 노동자의 신분을 보장하기 위하여 노동자를 해고하는 것은 엄격한 요건과 절차를 요구하는데요.

4인 이하의 노동자를 고용하는 사업장이 노동자를 해고 할 때에도 적용되는 근로기준법상의 요건이나 절차는 무엇인지 알고 싶습니다.

이슬기 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장의 경우에도 근로기준법 제 26조의 해고예고 규정은 적용됩니다. 30일 전에 해고예고를 해야 하며, 하지 않는 경우 해고예고수당을 지급해야 합니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유 없이 해고가 가능하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않아도 해고의 효력이 발생합니다.단, 근기법 제26조에 따라 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.감사합니다.

철저한고니227 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 수가 5인 미만이라면 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로 해고 시 해고 사유의 정당성 여부를 고려하지 않더라도 무방합니다(근로기준법 제11조제2항, 제23조제1항).그러나, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전ㆍ산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 절대 해고가 금지됩니다(근로기준법 제23조제2항 본문). 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우까지 금지되는 것은 아닙니다(근로기준법 제23조제2항 단서).또한, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조). 다만, 아래의 각 호에 해당하는 경우에는 사용자에게 해고예고의 의무가 없습니다.근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

보고싶은까치22 · Answer

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 근로기준법제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.  1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자

김강민 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 5인상 사업장에 적용이 됩니다.다만 예외적으로 일부규정은 5인 미만 사업장에도 동일하게 적용이 됩니다.  대표적으로 정리하자면 다음과 같습니다.1) 근로계약서 작성(근로기준법 제15조, 제17조)2) 해고금지 기간(근로기준법 제23조 제2항)3) 해고의 예고(근로기준법 제26조)4) 휴게시간(근로기준법 제54조)5) 휴일(근로기준법 제55조)6) 임산부의 보호(근로기준법 제75조)7) 퇴직금(근로자 퇴직급여 보장법 제4조)감사합니다.**근로기준법 시행령 별표1 - 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 해고할 경우 정당한 이유가 있어야 하고 서면으로 해고사유와 해고일을 명시해야 하고, 30일전에 예고해야 합니다. 상시근로자수 5명이상인 경우에는 상기 사항이 전부 적용됩니다. 그러나 상시근로자수 5명 미만인 경우에는 30일 전 예고 부분만 적용됩니다.따라서 구제절차도 상시근로자수 5명 이상 여부에 따라 달라집니다. 상시근로자수 5명 이상인 경우에는 부당해고 구제신청과 해고예고수당 청구를 할 수 있습니다. 그러나 상시근로자수 5명 미만인 경우에는 부당해고 구제신청을 할 수 없고 해고예고수당 청구를 할 수 있습니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 현행법상 상시 4인 이하 사업장에는 해고의 정당성을 다투는 규정은 적용되지 않습니다.해고 규정을 지키지 않더라도,근로자가 부당해고구제신청을 하지 못합니다.2. 다만, 해고예고규정은 적용받습니다.해고를 한달전에 예고하지 않으면, 통상임금 30일분의 해고예고수당이 발생합니다.(해고의 정당성과는 무관합니다.)

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5인 미만인경우라면  정당한 사유없이 해고가 가능하며, 별도의 서면통지의무를 부담하지 않습니다.다만 근로기준법 제26조 단서 예외사유에 해당하지 않는한,  상시근로자수 상관없이 해고예고의무를 부담합니다.

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