고용노동부가 도입을 추진하겠다는 의지를 밝힌 직무급제의 개념은 무엇인가요?
고용부의 자료를 살펴보면 우리나라의 100인 이상 사업체의 58.7%가 호봉급을 기본으로 운영하고 있다고 합니다. 저성장으로의 진입하고 있고 2025년에는 인구의 20%가 고령인구로 구성되는 초고령 사회로 진입함에 따라 연봉제를 시행하는 기업의 부담이 커지면서 중장년층 강제퇴직 및 청년 채용부진으로 이어질 수 있다는 분석이 있습니다.
이에따라 고용노동부가 직무급제 도입을 추진하겠다는 의지를 밝혔는데요. 직무급제의 개념은 무엇인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직무급은 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금액을 결정하는 임금체계입니다. 즉, 직무급은 기업내 각 종업원이 담당하는 직무의 중요도와 난이도 등을 기준으로 직무의 상대적 가치를 평가하고, 그 결과에 따라 임금액을 결정하는 제도로서 동일한 직무에 대하여는 동일한 임금을 지급하는 동일노동·동일임금의 결정원칙을 기초로 하고 있습니다. 따라서 직무급은 종래의 연령·근속년수·학력 등 연공적 속인요소를 기준으로 하여 결정하는 연공급과는 전혀 다른 성격의 임금체계라 할 수 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직무급 이란, 이름에서도 알수 있는 것과 같이 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 임금 체계를 의미합니다. 조직 내의 직무를 평가하여 상대적으로 임금체계가 구성되는 것입니다.
즉, 직무급이은 직무분류, 직무분석, 직무평가 과정을 통해 직무의 특성이나 가치에 따른 직무등급을 결정하고 각 직무등급 가치에 맞는 임금수준을 결정하는 시스템입니다.
직무급은 ① 동일노동에 대한 동일임금의 원칙이 적용되며, ② 임금의 공정성이 확보되고, ③ 능력·연공에 관계없이 자신이 맡은 직무에 대한 임금이 적용되고, ④ 노사간 불필요한 갈등을 예방한다는 장점이 제시되고 있습니다.
2. 직무급은 세부적으로 나뉘어지게 됩니다. 직무급은 '직급의 사용여부'에 따라 개별 직무급 과 직급별 직무급으로 구분되고, 직급별 직무급은 '임금률의 적용범위'에 따라 단일직무급과 범위직무급으로 구분됩니다.
'개별직무급'은 개별 임금률이 정해진 형태이고, '직급별 직무급'은 몇 개의 직급으로 묶어 직급별 임금률이 정해진 형태이며, '단일직무급'은 직무평가의 평점을 일정기준으로 분류하여 단일의 임금률을 설정하는 형태이며, '범위직무급' 동일 직급 내 직무에 대하여 일정범위의 임금률을 설정하는 형태로 이루어 지게 됩니다.감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."직무급"이란 개별 직무의 상대적 가치에 따라 직무 등급을 도출하고 직무 등급에 기반하여 기본급을 결정하는 임금체계를 말합니다. 모든 직무의 내용과 중요도, 난이도 및 근무환경 조건 등을 측정해(직무분석), 상대적 가치를 평가하여(직무 평가) 임금을 결정합니다. 직무 단위로 임금을 결정하므로 같은 직무를 수행할 경우 어느 근로자가 수행하더라도 같은 임금을 지급(담당 직무가 바뀌면 임금도 변화)합니다.
직무급은 시장임금가치를 반영하기 때문에 생산성을 초과하는 고비용이 발생할 가능성이 적으므로 고령화 정도가 심하거나 연공성으로 인한 인건비 부담이 많은 기업이 도입하기에 적합합니다.
직무급은 장기근속으로 고임금화되는 현상을 억제할 수 있으며, 직무를 단위로 인사와 처우를 결정하는 제도인 만큼 고용차별 문제가 발생하지 않고, 직무성과를 향상시킬 수 있다는 장점이 있으나, 산업구조나 기술의 변화로 직무의 내용과 가치가 변할 경우 대응이 어려우며, 직무 이동 시마다 임금이 달라지기 때문에 다기능 인력을 양성하기 어렵습니다.
직무급은 크게 ① 단일직무급 ② 범위직무급으로 구분할 수 있는데, 단일직무급은 직무(혹은 직무등급)의 임금 수준을 정하고 고정액을 지급하는 형태이며, 범위직무급은 유사한 가치를 지닌 직무를 그룹화하여 등급화하고 임금 구간을 정해 평가결과에 따라 차등 지급하는 형태인데, 일반적으로 범위직무급이 가장 많이 사용되고 있습니다.
최근 고용노동부는 임금구조를 근로자가 수행하는 직무, 생산성, 역량, 경력 등이 적절히 반영되는 임금체계로 전환하여 보상에 대한 공정성 확보와 전문성을 강화할 유인체계를 갖출 필요가 있음을 언급하며 임금구성체계 변화의 필요성을 피력한 바 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리나라의 가장 일반적인 임금형태는 연공급 체계인데,
근속년수에 따라 임금수준을 결정하는 임금형태로서 연령이나 근속년수 등 속인적 요건이 중요시되는 임금형태입니다.
반면 직무급이란 각 기업에 존재하는 직무의 내용과 가치, 중요도, 책임 등을 분석/분류하여
각 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 지급하는 형태입니다.
단순히 근속년수가 길다고 하여 높은 임금을 받을 수 있는 것이 아니라,
기업에 공헌하는 바가 많을수록 더 높은 임금을 받아야 한다는 모토에서 출발한 제도입니다.
직무급은 연공급에 비해 기업 입장에서 불합리한 인건비 지출을 막을 수 있다는 장점이 있으나,
객관적인 직무분석이 이루어지지 않으면 정해진 임금수준에 근로자들이 반발할 가능성이 있으며,
동일노동 동일임금 원칙에 따라 직무가 변하지 않으면 임금도 변하지 않는다는 것도 한계가 될 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
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