직원 채용 후 1년.. 안맞는다네요..
채용 시 직무에 기재된 내용의 업무를 입사 후에 계속 하고 있는 직원이 있습니다. 약 1년간...
그런데 그 직원이 다른 일을 하고 싶다면서 태업(?)을 하고 있어요. 다른 팀으로 보내달라면서..
채용시 요구한 자격요건을 본인은 갖추었지만
그 업무에는 본인의 자격증이 필요하지 않다며..
억지를 부립니다..
본인의 자격과 경력에 맞지 않는 업무를 하고 있으니 성과는 기대 하지도 말라고 하네요..
답답해서 여쭤봅이다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결 시 특정 업무에 한정한 경우에는 근로자의 동의 없이 다른 업무를 수행하게 할 수 없습니다. 상기 내용은 이와 반대로 특정 업무를 수행하도록 근로계약서에 명시되어 있음에도 근로자가 다른 업무로 전환을 요구하는 상황입니다. 인사권은 사용자의 고유한 권리이므로 근로자의 요구에 반드시 응할 필요는 없으며, 기존 근로계약에 따른 근로를 제공하도록 지시/명령하면 됩니다. 이로 인해 업무를 태만히 수행할 경우에는 징계처분을 할 수 있을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로자에 대한 전직이나 전근 등 인사권 발령은 원칙적으로 회사에서 재량권을 가지므로, 해당 직원의 요구사항을 반드시 수용할 의무는 없습니다.
＃근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다.
(사건번호 : 대법 95누7130, 선고일자 : 1996-04-12)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.업무의 배정은 인사권의 행사이므로 회사가 근로자의 요구에 응하여야 하는 의무가 있는 것은 아닙니다.
2.다만, 단순히 태업을 이유로 징계 내지 해고조치를 취할 수 있는 것은 아니므로, 인사조치를 고려하고 있는 경우 해당 근로자에 대한 평가/면담/교육 등의 절차를 거치는 것이 바람직합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원을 배치하는 것은 인사권에 속합니다. 인사권은 사용자의 고유권한입니다. 따라서 사용자는 근로자의 업무 변경 요구에 응할 의무가 원칙적으로 없습니다. 구체적인 사실관계에 따라 근로자의 요구가 정당한지 여부를 판단해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤것을 질문하셨는지... 알수없지만.. 해고관련 사항으로 말씀드리면
직원의 태도로 직원을 해고시키기는 어려운 점이 있습니다.
다만 예외적 사항으로 아래의 9항목 중 하나에 해당되면 해고를 하실 수 있습니다.
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전 하게하여 교통사고를 일으킨 경우
3.사업 기밀을 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4.허위 사실을 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5.영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7.인사, 경리, 회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8.사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
현재 질문자님께서 작성하신 내용으로만 보았을 때에는 9번항목에 근접하나 작성하신 글로만 봤을 때에는 아직 해고하기 어려운 부분이 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용 시 직무에 기재된 내용의 업무를 입사 후에 계속 하고 있는 직원이 있습니다. 약 1년간...
그런데 그 직원이 다른 일을 하고 싶다면서 태업(?)을 하고 있어요. 다른 팀으로 보내달라면서..
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회사의 규정에 어긋나는 행동을 하면
태업을 징계할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무태만의 경우 해당 사업장 취업규칙에 징계사유로 정해져있다면 절차를 거쳐 징계하시기바랍니다.
사용자의 인사이동권한은 근로자가 요구에 수용하기 위한 것이 아닌 효율적인 업무성과 달성을 위한 인력배치에 활용되어야 할것입니다.
징계규정을 확인해보시기바랍니다.
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