해고를 당했는데 해고 통지서에 사유를
“회사의 발전 방향과 맞지않다.”라고 했습니다.
하지만 부당해고 신청 후 답변서에 근무태만, 동료 험담 등이 해고 사유라고 주장합니다.
근무 중에 관련 사항에 대해 지적, 징계를 받은 적이 없습니다.
만약 사측이 주장하는 사유가 인정된다면 서면통지의 하자로 인정받을 수 있나요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
원칙적으로 해고 시에는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유를 서면으로 통지하여야 합니다.
질의의 경우 해고사유가 구체적으로 적시되어 있지 않으므로 절차상 하자를 주장할 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
서면통지의 하자로 인정받을 수 있습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
해고통지서에 구체적인 사유를 명시하지 않았다 해서 서면통지를 지키지 않았다고 할 수는 없습니다.
그러나 해고통지서에 명시하지 않은 사유를 주장하는 것은 정당한 해고사유라고 할 수 없습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
해고사유가 어느 정도 구체적으로 기재되어야 하는지에 대해서는 근로자가 징계절차과정에서 해고사유에 대해 충분히 알 수 있었고 방어권 행사에 지장이 없다면 해고사유를 구체적으로 기재하지 않았다고 하여 이를 서면통지 위반으로 볼 수 없다는 견해(서울고법 2009.3.27, 2008누28013)와 징계사유를 구체적으로 기재하야 한다는 견해(대법 2011.10.27,2011다42324)로 나뉩니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
5인이상 사업장의 경우 회사에서 근로자 해고시 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 해고의 서면 통지시에는
근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 합니다. 다만 근로자가 해고를 받을 당시 이미 해고사유가
무엇인지 구체적으로 알고 있어서 이에 대해 충분히 대응할 수 있을 정도의 사정이 있다면 해고사유가 다소 축약되어 있다고
하더라도 절차위반으로 보기는 어려울 것 같습니다. 다만 법적분쟁이 발생하지 않도록 구체적으로 기재하는게 맞기는 합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
해고사유가 취업규칙상의 징계사유 나열이 아니라, 구체적으로 작성이 되어있다면 서면통지의 효력 자체를 부정하기는 어려울 것입니다.해당 해고사유가 정당하지 않은 점을 강조하십시오.
