해고사유가 통보할 때와 노동위서 답변할 때 서로 다르다면?
사측이 해고 당시의 사유는 회사 내부 사정이라고 했는데 노동위에 부당해고로 제소되고 난 뒤 근로자의 근무태도 때문이었다며 답변서에 근로자의 잘못들을 적는다면 가사 근로자의 태도가 해고의 귀책사유에 해당하더라도 그것이 유효한가요? 아니면 애초에 노동위서 사측 말을 안들어주나요?
12개의 답변이 있어요!안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
해고통보 당시의 해고사유와 노동위원회 구제절차에서 사측이 주장하는 해고사유가 다른 경우 실질적인 해고사유가 무엇인지에 대해서 검토가 필요할 수 있습니다.
해고사유가 무엇인지 여부에 따라 해고의 정당성 여부도 달라질 가능성이 있으므로
노동위원회에서 근로자와 사용자가 서로 주장하는 해고사유에 대해 전체적인 검토를 통해 최종 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하지 않을까 싶습니다.
보다 자세한 사항은 해고를 둘러싼 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
노동위원회에서 사측이 해고 사유를 사실과 다르게 주장하는 경우가 왕왕 있습니다.
이럴 경우 해고사유를 사실과 다르게 주장했다는 증거를 제출하셔야 할 듯 합니다.
만약 증거가 없다면 가사 변경된 해고사유라 하더라도 해고는 부당하다고 주장해 보셔야 할 듯 합니다.
가까운 노무사를 찾아가 상담 후 진행하시기를 추천드립니다.
도움이 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
해고의 정당성 판단은 사측이 해고 당시 제시한 사유를 기준으로 판단하고, 해고통지서에 기재하지 않은 사유는 해고사유가 될 수 없습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
원칙적으로 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유가 있는지 여부는 해고 당시 사용자가 통지한 해고사유를 기준으로 판단합니다.
따라서 당시 해고사유가 근무태도가 아니었다면 해고사유로 볼 수 없으며, 다만 해고의 양정에는 반영될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고 당시의 사유와 전혀 다른 사유를 노동위원회에서 주장하면 사용자가 질 가능성이 높습니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
해고 당시에 사측이 제시한 해고사유가, 노동위원회 답변서에서의 해고사유와 다르다는 점을 지적할 수는 있습니다.
그러나 해고의 정당성을 다투는 과정에서 해고 사유를 변경했다고 해서 그 해고가 당연 무효가 되는 건 아닙니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해고의 정당성에 관하여서는 회사가 입증하여야 할 것이며, 그에 대한 판단은 사안에 따라 다릅니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로자에게 통보된 해고사유가 기본적인 판단의 기준입니다. 회사가 다른 사유를 제시하여도 받아들여지지 않을 가능성이 높습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
노동위원회에서도 서면 통지 시의 사유 기재와 서면상의 사유 기재의 차이에 대해서
해명을 요구하겠죠. 그게 합리적이라면 다르더라도 받아들여줄거고
맥락이 없고 서로 모순된다고 하면 받아들여주지 않을 겁니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
근로자의태도가 해고 귀책사유라고 하더라도 사회통념상 근로관계를 계속하지 못할 정도의 귀책사유가 근로자에게 있음이 입증되지 않는다면 해고는 여전히 부당해고가 됩니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시는 서면으로 명시하여 해고를 통보하여야 합니다. 근로자에게 해고를 통보할 때에 서면으로 명시한 해고사유가 경영상 이유에 의한 것이라고 한다면 해당 사유를 기준으로 노동위원회에서 판단할 수 있습니다. 서면으로 해고를 통지하지 않았다면, 해고 절차의 정당성이 없어 부당해고에 해당합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
최초 제출한 답변서에 기재된 내용과 심문회의 시 발언한 내용이 모순될 경우 사용자측의 진술은 신빙성이 결여된 것으로 보아 노동위원회 판정 시 불리한 요소로 작용합니다.
