위탁운영으로 전환되면서 퇴사시 부당해고인가요?

Question

현재 프렌차이즈 세차장 직원으로 있습니다.

지금 다니고 있는 직장(2년반근무) 대표가 다른 지점에도 세차장을 오픈하면서

현 세차장에 같이 근무하는 부장에게 위탁하여 운영하려고 합니다.

(매장을 팔지않고 일정 세를 받으면서 운영하게함)

저보고 지금 있는 세차장에 그대로 남아서 일을 하라고 합니다.

위탁운영하게 된 현 부장의 성격이 괴팍하고 상대방을 깔아무시하는 경향이라

사장으로 두고 같이 일할 생각이 전혀 없습니다. 위탁예정자(부장)는 저랑 같이 일하고 싶어합니다.

대표(매장주인)는 현 세차장에서 일할지 아니면 그만둘지를 결정하라고 합니다.

오픈예정된 다른 지점으로 출퇴근이 가능한 거리지만 새로 오픈될 매장으로 불러들일 생각은 없어보입니다.

현 세차장에서 일할 의사가 없어 그만두게 된다면 부당해고라 할수 있는건지

실업급여 대상이 될수가 있는건지 알고 싶어요

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

귀 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 경우라면 이는 영업양도에 해당하여 고용승계 배제 특약이 없는 한 귀 근로자의 고용관계는 양수인에게 당연 승계되는 것이며, 만약 회사가 양수되는 기업에 승계되기를 원하지 않는 근로자에 대하여 다른 세차장으로의 전직 등 대안이 있음에도 이를 고려하지 않고 단순히 근로관계를 일방적으로 종료하고자 한다면 이는 해고인 바, 그 해고에 정당성이 있어야 할 것입니다.

한편, 이처럼 비자발적인 사유에 의하여 근로관계가 종료되고 퇴사일 이전 18개월 이내에 고용보험 가입기간이 180일 이상이라면 귀 근로자께서는 실업급여를 받을 수 있을 것입니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 2002. 3. 29., 선고, 2000두8455, 판결).

문의사항에 대한 내용은 상기 해석에 따르게 됨을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '전적'이란 근로자가 속한 원래의 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 전적된 기업의 업무에 종사하는 것을 말하는 바, '전적'은 근로자의 동의가 있어야 효력이 발생하므로, 근로자가 이를 거부하였다는 이유로 사용자가 일방적으로 근로관계를 해지하는 것은 부당해고에 해당하며 비자발적 이직으로써 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 따라서 원래 소속된 회사에 계속 출근하시고 사용자가 해고처분을 할 때까지 사직서를 제출하지 마시기 바랍니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정확한 사정은 모르겠지만 위탁운영으로 질문자님이 근로제공을 거절하고 퇴사를 하신다면 해고로 보기 어렵고

비자발적 퇴사가 아니므로 실업급여 신청은 어려울 것 같습니다. 감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

위탁운영으로 전환됨에 따라 계약이 종료된 것이 아니라,

사실상 스스로 그만두는 형태이므로 해고라고 보기는

어렵습니다.

사업주로부터 퇴직을 권고받았다고 보기 어려워 실업급여

지급대상이 되기 어렵다고 보입니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)                                        

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

5인 이상 사업장에서 정당하지 않은 사유로 해고한다면 부당해고가 성립합니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사업주가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 일방적으로 종료한것으로 보기는 어렵습니다.

사업주가 명시적으로 나가라는 의사를 표시한 경우 해고로 볼 수 있지

위경우에 근로자가 선택하여 나가는 경우는 권고사직에 해당할 것입니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유 및 해고절차, 해고 양정을 거쳐야합니다. 따라서 위와 같은 이유를 거치지 않는다면 부당해고에 해당합니다. 위탁운영전환이라는 사유만으로 해고한다면 부당해고가 됩니다. 해고라면 실업급여 사유가 됩니다.

 

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

  ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.  <신설 2014. 3. 24.>

 

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

  ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사업주는 현 세차장에서 계속 근무할 수 있는 기회를 제공하겠다는 의사가 있는 상태애서 근로자가 더 이상 근무하지 않겠다고 결정하는 것이므로 해고가 아니고 사직에 해당한다고 보아야 할 것입니다.

자진사직이므로 실업급여 수급자격이 부여되지 않을 것으로 봅니다. 다만, 사업주가 변경되면서 도저히 계속 근무할 수 없는 사정이라면 점을 인정받을 수 있다면 수급자격이 부여될 수도 있을 것입니다.