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아하에서 찾은 1,000건의 질문
- 해고·징계고용·노동Q. 5인 미만 사업장, 직무태만 계약직원 해고 방법안녕하세요,5인 이하 사업장 운영중인 소상공인 입니다.3개월 계약직의 형태로 근로중인 직원이직무능력이 매우 부족하여, 팀전체에 영향을 주고 있습니다. 해야할 일을 지속적으로 깜빡하거나,목표 기한내에 해줘야할 일들을 매번 못해주고 있습니다.근로 계약 만료일은 4월 초 인데요,도무지 스트레스와 팀의 사기 저하, 목표 미달성 등으로 지속적 근로를 단 하루라도 이어가기가 어렵습니다.적법하게 해고 할 수 있는 방법이 있을지요
- 구조조정고용·노동Q. 5인 미만 법인 사업장인데 기업 직무교육을 듣는 이유가 뭔가요?5인 미만 사업장이어서 법정의무교육도 대체 방법이 있는데, 인사 담당자가 로드에듀 라는 곳에서 직무교육이라며 4차 산업과 관련된 온라인 교육을 이수하라고 하여 진행했었습니다. 직무교육이 필수 교육인가요? 직무에도 도움이 되지 않는데 시간만 빼앗기는 것 같고, 인사 담당자는 교육을 받아야 하는 이유에 대해서는 설명해 주지 않습니다.
- 근로계약고용·노동Q. 근로계약서에 이런 내용도 추가해도 되나요?[근로계약의 해지사유]사업자는 근로자가 다음 각 호에 해당하는 경우 근로계약을 해지할 수 있다.1. 무단 결근한 경우2. 직무상 의무를 위반하거나 근무에 태만하였을 경우3. 사업자의 이미지를 크게 손상시키거나 재산상에 피해를 주었을 때4. 회사의 업무수행 중 취득한 비밀누설 및 폭행 등 규율과 질서를 문란케 하였을 때5. 사업자의 근무수칙 위반 및 상사의 정당한 지시 명령에 따르지 않았거나 반항하였을 경우6. 안전규칙 및 보안규칙을 위반하였을 경우7. 건강이상으로 해당 업무가 불가능한 경우5인 미만 사업장을 운영중입니다.근로계약서에 이런 내용을 넣어 근로자와 계약을 해도 법적으로 문제가 없나요?
- 해고·징계고용·노동Q. 5인이상 사업장 수습기간내 해고통지5인이상 사업장에서 수습기간 (5/12-8/11)중 해고통지를 하려고 합니다. 업무태만등 해고사유로 해고를 하려고 하는데 해고예고(30일) 을 두고 해야하나요??? 아님, 그냥 수습기간이니깐 ... 바로 해고통보를 하고 바로 정리해도 되는건가요??다 말이 달라서 너무 어렵습니다 ㅠㅠ해고전 1달전에 근무태만에 대해서도 다시 말해줬지만, 변화가 없고 노력이 전혀 없어서 정리하려고 마음 먹었는데 , 해고통지를 서면으로 하면 문제가 없을까요?? *서면통지시, 꼭 기재해야 사항들이 있을까요?? [직원 해고 사유서]귀하와의 근로계약과 관련하여, 아래와 같은 사유로 인해 본 회사는 귀하와의 근로관계를 종료하고자 합니다.입사 시 약속 및 기대와의 불일치귀하는 입사 당시, 영등포로의 이사 및 관련 학원 등록을 통해 본 업무에 적극적으로 임하겠다는 의사를 표명하였습니다. 이는 본 회사가 귀하를 채용하는 데 있어 중요한 판단 기준이었습니다. 그러나 입사 이후 해당 약속들이 지켜지지 않았으며, 기본적인 업무 적응 기간 이후에도 뚜렷한 개선이나 이행 의지를 확인하기 어려웠습니다. 이는 회사의 신뢰를 저해하는 요소로 작용하였습니다.업무 태도 및 책임감 부족본 회사는 야근이나 장시간 근무를 지향하지 않으나, 프로젝트 마감 등 불가피한 상황에서는 유연한 협력이 필수적입니다. 그러나 귀하의 경우, 업무 마감 전에도 귀가 의사를 밝히는 등 기본적인 책임감이나 업무에 대한 열정을 느끼기 어려운 태도를 여러 차례 보였습니다. 이는 그간 본 회사의 다른 신입 직원들과는 현저히 다른 모습으로, 조직 내 혼란을 야기할 수 있는 요소입니다.직무 및 산업에 대한 이해 부족인테리어 산업은 진입장벽이 낮아 보일 수 있으나, 실제 현장에서는 관련 전공자나 사전 교육 이수자가 다수를 차지할 만큼 전문성과 준비도가 요구됩니다. 귀하의 경우, 관련 학습이나 실무 준비가 미흡한 상태였음에도 불구하고 다다오 대표님의 추천 및 귀하의 열정에 대한 기대를 바탕으로 채용을 결정하였습니다. 그러나 실질적인 업무 수행 과정에서 이러한 기대가 충족되지 않았습니다.지속적인 내부 피드백 및 개선 기회의 무반영귀하의 업무 태도 및 역량에 대해 대표 및 실무 책임자가 수차례 직접 피드백을 제공하였으며, 개선을 위한 충분한 시간을 제공하였습니다. 그럼에도 불구하고, 구체적인 변화나 노력의 흔적이 관찰되지 않아, 더 이상 조직 내에서 함께 성장하기 어려운 것으로 판단하게 되었습니다.조직 운영상의 현실적인 한계본 회사는 소규모 조직 특성상, 각 인원이 차지하는 역할과 책임이 매우 큽니다. 현재의 업무 구조 및 인력 배치상, 신입사원을 장기적으로 교육하거나 반복적으로 지도를 할 수 있는 여력이 부족한 상황입니다. 이러한 점에서 귀하와의 협업 지속은 조직 전체에 부담이 될 수 있다고 판단하였습니다.상기 내용을 종합할 때, 귀하와 본 조직은 업무에 대한 태도, 성장 속도 및 방향성 등 여러 측면에서 결이 맞지 않는다고 판단하였습니다. 이에 따라 귀하와의 고용계약을 부득이하게 종료하게 되었음을 안내드립니다.
- 임금·급여고용·노동Q. 탄력근로제 적용 업종 및 직무??일부 기업체에서 탄력근로제를 사용 중으로 알고있습니다. 탄력근로제 시행에 있어 대상 업종이 있는 것인지 궁금하고 업종이 있다면 특정 업종 사업장에서 전체적으로 적용하능 한 것인지 아니면 특정 업종 사업장 내 직무별로 다른 것인지 궁금합니다.
- 근로계약고용·노동Q. 퇴사의사 밝힌 후 사용자 압박에 의한 조기사직시안녕하세요 5인미만사업장에서 근로중입니다제가 먼저 질병으로 인해 퇴사 의사를 밝히긴 했으나제가 퇴사 의사와 원하는 퇴직일을(약 3주 후) 말씀드린 다음날사장님이 그보다 더 이르게 (바로 다음주 , 2주 후 등) 퇴직할 것을 요구했습니다.제가 거부하자 사장님은 "안될 건 없어" 라고 하신 후 심적 압박을 주십니다."제가 자리 비운 동안 가게 맡기기 싫으니까 A씨(근로자)는 이날부터 나오지 마세요""내일 유급처리 해줄테니 예약 잡힌 시간만 처리하고 가세요"(원래 사장님 안 계실 때 예약이 안 잡혀있더라도 전화문의, 당일 급예약 등을 위해 풀타임근무를 혼자 하기 위해 채용됐던 직무였습니다)"(미리 사장님 허락 받아서 사장님이 직접 1시간 예약을 막아두신 스케줄) 이날 왜 1시간 지각했어요?""(위의 상황과 같은 이유로 사장님 허락하에 다른 날 연장근무 1시간후 퇴근하는 cctv 확인 후) A씨가 시계를 잘못봤겠죠."게다가 질병퇴사확인서 작성을 요청드리자"A씨가 실업급여 받으면 제가 피해보는거 아닌지를 알아야 체크를 해주든 말든 하죠" 라고 언성을 높이셨습니다.위 내용들은 전부 녹음을 해두었습니다.사용자측 압박으로 인해 제가 사직서를 기존에 얘기해둔 날짜보다 일찍 제출하고 사직서 내용에'사용자의 퇴직일 조정 요청 후 퇴사를 결정했다'라는 내용이 포함되면 사직서 퇴사사유를 질병으로 작성했어도 나중에 권고사직으로 정정 가능성이 있나요?
- 근로계약고용·노동Q. 권고사직 합의금으로 어느정도까지 줘야할까요.20인미만 사업장 다니고있습니다.신입사원을 받았는데.수습3개월 하고 이제 1개월 지난 사람입니다.권고사직하려고하는데 얼마를 줘야하나요?이사람이 입사면접때의 직무와 지금 하는일이 다르다고 노동부에 진정서 제출한 상태입니다.이사람이 합의금을 부르는대로 줘야하는게 맞을까요?
- 임금·급여고용·노동Q. 급여를 최저시급으로 다시 책정해서 준다고 전달 급여가 최저보다 많이나갔으니 차감해서 준다고하는데 가능한가요?ㅠㅠ갑자기 발작해서 당일통보로 못나가게 되었어요.11월 5일 10월분급여가 들어오지 않아 연락 드렸더니 계약서상 제5조 성실의무 3번 조항을 얘기하시며 당일통보로 최저시급으로 소급적용하여 급여를 주시겠다며, 10월5일 지급된 9월분 급여가 최저시급보다 많이 나갔으니 10월분 월급에서 차감해서 지급하겠다. 동의하시냐라고 묻더라구요.-----제5조 [성실의무]1. 근로자는 사업주의 업무지시에 성실하게 따르며 재직 중이거나 퇴사 후에도 본인의 급여수준, 사업장의 영업사항에 대하여 일체 누설하지 않는다.2. 근로자는 출근시간 10분전까지 정상적인 근로를 제공할 수 있도록 준비를 마쳐야 한다.3. 근로자가 퇴직하는 경우 최소 30일 전에 사업주에게 통보하고 후임자에 대한 인수인계 및 물 품반납 등 퇴직절차를 완료하여야 한다. 이를 태만하여 퇴직절차를 완료하지 않은 경우 최저시급 으로 소급하여 급여를 지급하는데 동의하며 사용자에 손해를 입힌 경우에는 그 손해를 배상하여 야 한다.-----그래서 동의못한다하고 아래사항을 얘기했습니다."조퇴, 결근, 당일퇴사통보했다하여 최저임금으로 소급하 여 지급하는 것은 근로기준법 제20조 위약예정금지 조항 에 반하는 위법한 조항으로 효력이 없고 신고 시 사용자 에게 벌금이 부과됩니다.사용자가 만약 최저임금을 준다면 기존임금과의 차액은 임금체불이됩니다."그랬더니 제6조 시용근로계약 조항을 얘기하며 최저시급으로 주겠다라고 하더군요.-----제6조 [시용근로계약]1. 계약체결일로부터 1개월간은 근무 적합성 등을 판단하는 시용근로계약(시용근로계약)으로 한다.2. 시용근로계약 기간 내 또는 기간만료시 사용자와 근로자는 자유롭게 계약해지를 통보할 수 있 다.3. 시용근로계약 기간을 당사자의 명시적 묵시적 이견 없이 경과한 경우에는 별도의 계약체결이 없더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 갱신 체결한 것으로 간주한다.4. 시용근로계약기간의 급여는 최저 시급으로 한다.-----이부분에 동의못하면 노동청에서 확인해보라하라해서 진정서?넣었습니다.제가 궁금한건.최저시급으로 줄거면 10월5일날 9월분 급여 지급할때부터 최저시급으로 쳐서 줬어야지 왜 지금와서 9월분까지 토해내라하냐이건데 적용이 가능한건가요..?중재해주시는분? 한테 전화와서 수습기간 없이 230만원 책정해서 준다했었고 9월분도 그렇게 돈이 들어왔는데 이제와서 토해내라는게 말이되냐라고 얘기했더니 업주도 그렇게 얘기한건 맞으나 오래 일을 할줄알아서 그렇게 얘기한거다 하지만 오래 일하지 않았으니 시용근로계약 조항대로 최저시급으로 줄거다라고 했다하더라구요.이부분도 10월 5일날이 급여날이고, 제가 퇴사통보한날은 10월 3일이에요.충분히 급여주는날에도 제가 오래 일하지 않을거라는걸 인지하고 있던 상태였던거죠.근데 급여는 최저로 안보냈었고, 지금와서 최저 적용해서 10월분 급여에서 까서 주겠다하는 상황입니다.저는 녹취파일이나 증명할 서면자료가 없어도 9월분 급여를 230만원에서 일할계산되서 지급된게 구두로 얘기햇던걸 증명할 증거가 될수있지 않을까 싶은건데제가 돈을 더 달라는것도 아니고, 맨 처음 얘기했던 금액대로 내가 일한만큼 받겠다라는건데..9월달부터 손발 저려가며 9시간. 진짜 휴게시간 빼곤 너무 바빠 쉬지도 못하고 일했었는데.. 저 조항하나로 이제와서 최저로 급여준다는게 당일통보해서 돈주기 싫어서 밖에 안보이는데 방법이 업을까요..ㅠㅠ최저시급받을거였음 여기서 일 안했을거고, 아님 적어도 10월 5일날 급여줄때만이라도 얘기했음 더 일 안했거나 아님 인지라도 해서 덜 억울했을텐데 아픈와중에 일하기로 한 날짜까지 하려고 했고 당일날 사정이 생겨 못나갔던건데 그동안 너무 힘들게 일해왔었어서 억울하고 분해요..ㅠ밑에 계약서 전체사항입니다..계약서상에서 제가 언급할수있는 다른부분이 있는지도 봐주세요..ㅠㅠ-----제1조 [근로개시일]1. 2024년 9월 11일부터 2025년 9월 10일 까지제2조 [근무장소 및 업무내용]1. 근무장소 : 상기 사업장 주소지로 한다.2. 담당업무 : 음식료품 제조, 판매, 재고관리, 매장관리 등3. 사업주는 필요하다고 인정될 경우 근무장소와 근무내용에 대한 변경을 명할 수 있다.제3조 [근무조건]1. 근로시간 : 월~금요일, 07:30 ~ 17:30 (토요일, 일요일, 공휴일 휴무)2. 휴게시간 : 60분3. 휴게시간은 식사시간 및 개인적인 용무 시간을 포함하고, 분할하여 사용할 수 있으며 근무일, 근로시간 및 휴게시간은 사업장 필요에 따라 변경될 수 있다. 휴게시간은 4시간 이상 근무자는30분, 8시간 이상 근무자는 1시간이며 휴게시간은 근무시간에서 제외된다.제4조 [임금]1. 임금은 월급으로 2,300,000원으로 한다.2. 본 급여 중에는 직무특성상 제3조에서 정한 근무조건에 의거 필연적으로 발생되는 연장근무, 휴일근무 등 초과근무에 대한 법정 제수당과 주휴수당이 모두 포함되어 책정된 금액임을 확인한 다. 포괄임금에 대한 근로시간은 사용자와 근로자 모두 명시하여 확인하였음을 본 계약으로 동의 서에 갈음한다.3. 임금은 총 지급액에서 사업소득세와 지방소득세를 합한 3.3%를 원천징수 후 지급한다.4. 임금은 매월 1일부터 말일까지 산정하여 익월 5일에 근로자가 지정한 계좌로 지급한다.5. 지각 누계 3회는 1일 결근으로 처리하고, 주휴 해당자는 그 주 주휴수당이 발생하지 않는다.6. 조퇴나 추가휴무 일자는 협의 하에 별도로 정하며 추가 휴가 및 결근 시는 1달을 30일로 간주 하여 해당일을 제외한 근로일 만큼을 월급으로 계산하며 조퇴시에는 해당일의 근무시간 중 근로 시간 만큼에 해당하는 최저시급으로 계산한다.제5조 [성실의무]1. 근로자는 사업주의 업무지시에 성실하게 따르며 재직 중이거나 퇴사 후에도 본인의 급여수준, 사업장의 영업사항에 대하여 일체 누설하지 않는다.2. 근로자는 출근시간 10분전까지 정상적인 근로를 제공할 수 있도록 준비를 마쳐야 한다.3. 근로자가 퇴직하는 경우 최소 30일 전에 사업주에게 통보하고 후임자에 대한 인수인계 및 물 품반납 등 퇴직절차를 완료하여야 한다. 이를 태만하여 퇴직절차를 완료하지 않은 경우 최저시급 으로 소급하여 급여를 지급하는데 동의하며 사용자에 손해를 입힌 경우에는 그 손해를 배상하여 야 한다.4. 사용자의 승인 없이 임의로 출근하지 아니한 경우 무단결근으로 간주하여 처리한다.제6조 [시용근로계약]1. 계약체결일로부터 1개월간은 근무 적합성 등을 판단하는 시용근로계약(시용근로계약)으로 한다.2. 시용근로계약 기간 내 또는 기간만료시 사용자와 근로자는 자유롭게 계약해지를 통보할 수 있 다.3. 시용근로계약 기간을 당사자의 명시적 묵시적 이견 없이 경과한 경우에는 별도의 계약체결이 없더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 갱신 체결한 것으로 간주한다.4. 시용근로계약기간의 급여는 최저 시급으로 한다.제7조 [급여조정]1. 본 계약 이후 조정은 업무능력 및 근무의 성실성 등을 고려하여 쌍방의 합의하에 적절하게 조정한다.제8조 [휴일 및 야간근로 동의]1. 사업장의 영업의 특성상 휴일 및 야간근무가 이루어질 수 있음을 인지하고 이에 동의하며 본 계약으로 동의서에 갈음한다.제9조 [해고사유 및 절차]1. 근로자가 다음 각호의 사유가 있을 경우에는 해고할 수 있다. 가. 잦은 결근/지각/조퇴 등 근태가 불량하여 3회 이상 지적을 받은 경우 (단, 연락두절상태로3일 이상 무단결근의 경우에는 당연퇴직으로 간주한다. 나. 고객으로부터 친절, 음식 맛, 청결 등의 문제로 3회 이상 항의를 받은 경우 다. 업무외적 질병 또는 부상 등 일신상 사유로 7일 이상 직무수행이 불가능한 경우 라. 기타 사회통념상 고용관계 지속이 불가능한 귀책사유를 유발한 경우2. 사용자는 근로자를 해고할 경우에는 서면, 우편, 문자, 이메일 또는 구두상이 방법으로 20일 전 에 예고를 하여야 한다.제10조 [기타]1. 본 계약 또는 고용관계와 관련한 다툼이 있는 경우에는 사업장소재지 관할 노동지청 또는 관 할 법원으로 한다.2. 이 계약서에 정함이 없는 사항은 관계법령 및 노동관행에 의한다.3. 본 계약서는 2부를 작성하여 사업주와 근로자가 각 1부씩 보관한다. (근로계약법 제 17조 이행)-----
- 산업재해고용·노동Q. 질병으로 인한 퇴사시 실업급여를 수급하기 위해서는 휴직 및 업무복귀가 필수인지요?회사에 불이익이 없다고 설명했습니다.제가 알아본 바로는 질병퇴사로 산재, 실업급여 신청시 회사(30인 미만 사업장, 건설업 관련 사업장X)에 불이익(고용보험 비용 증가, 고용노동부의 조사 대상 등)이 없는 것으로 판단되는데 (질병)퇴사확인서에 대체인력불가, 직무전환 불가의 사유로 휴직이 불가능하다고 기재할시 이직확인서에 이직코드 23으로 회사의 귀책이라고 보아 불이익이 있다고 판단을 한 것인지, 이직코드 11(자진퇴사(본인 질병))으로 하게 되면 노무사가 말한 휴직 및 업무 복귀 과정이 있어야해서 그런것인지 모르겠습니다.1. 이 같은 경우에 업무복귀가 불가능함에도 실업급여 수급을 위해서 휴직 및 업무복귀가 필수인지요? 회사에 실질적인 불이익이 있는게 맞는지요?2. 또는 진단서에 치료후에도 업무불가 등 문구가 기재되어 있다면 휴직을 하지 않고 퇴사 후 산재신청하여 치료후에 실업급여 신청이 가능할 수도 있는지요?3. 회사가 만약 불이익이 없음에도 질병으로 인한 퇴사를 꺼려한다면, 이직코드 26(중대한 과실이 아닌 근로자의 업무능력 미달로 인한 권고사직) 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직으로 퇴사하여 산재 및 실업급여 수급이 가능한지 알고 싶습니다.
- 임금·급여고용·노동Q. 포괄임금제 고정ot 개별 적용 가능한가요?포괄임금제 적용 사업장입니다동일 직무여도 고정 ot를 다르게 적용해도 문제가 안되나요?예시 : 동일 직무임- a근로자 : 30시간- b근로자 : 43시간