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아하에서 찾은 1,000건의 질문
- 휴일·휴가고용·노동Q. 5인미만 기업 퇴사시 연차수당 및 퇴직금안녕하세요.5인 미만 기업에 정규직으로 재직중인데 퇴사시 연차수당 및 퇴직금 문의 드립니다.5인 미만 기업의 경우 근로기준법이 적용되지않아 연차 및 연차수당 제공 의무가 없다고 알고 있습니다. 다만, 복지 차원에서 근로 계약서에 아래와 같이 연차 지급이 명시되어있습니다. (1년 간 80퍼센트 이상 출근할 경우 1년에 15일의 연차휴가가 제공되며, 근무한 일수가 1년에 미치지 않는 경우에는 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 제공된다.)1) 현재 회사는 편의상 회계년도로 연차를 계산합니다. 2021년 6월 10일 입사 2022년 6월 15일 퇴사를 가정한다면, 입사년도 기준으로 연차를 재계산하여 6/11에 15일의 연차 휴가가 추가로 제공 되어, 퇴사시 미소진 잔여연차를 연차수당으로 받을 수 있을까요?2) 2021년 연말 상여금을 2022년 3월에 지급 받았습니다. 6월 퇴사시 해당 상여금도 퇴직금 정산시 포함되나요?3) 마지막으로 근로계약서상에는 회사에서 계약 해지시, 계약해지일로부터 30일전 (또는 30일 예고 대신 30일분의 임금 지급) 서면 통지하라고 되어있고, 직원이 퇴사시에는 퇴사 30일전에 퇴사 의사를 밝히게끔 명시 되어있습니다. 5인 미만의 기업의 경우, 근로기준법이 적용되지 않아 해고도 자유로운게 맞나요? 직원이 5월15일에 30일 후 퇴직 의사를 밝혔음에도, 회사에서 (퇴직금 미지급 등의 사유로) 일방적으로 30일 이내에 퇴사요구를 하여 근로관계를 종료하겠다고 하면 구제 방법이 있는지 문의드립니다감사합니다.
- 임금·급여고용·노동Q. 근로 계약 종료일이 정해져 있는 직원에 대한 근로 계약을 재계약 안 할 시 언제까지 통보 해야 하며 이 경우에도 해고 예고 수당을 줘야 하나요?몇가지 궁금한 사항이 있어서 문의 드립니다. 1. 이 경우 최종으로 작성한 근로계약서 기준 계약기간까지는(24년 12월 31일) 저희가 고용해야 맞는거죠? 2. 1번이 맞다면 24년 12월 31일 기준으로 이후에는 재계약을 하지 않고 싶은데 재계약을 하지 않겠다는 통보는 언제까지 해줘야 문제가 없을까요?3. 그리고 이 경우 계약 만료인데 해고랑은 관련이 없는거죠?(해고 예고 수당을 지급해야 한다든지..한달치 급여를 더 지급해 줘야 한다든지 하는 부분이요)답변 주시면 감사하겠습니다.
- 임금·급여고용·노동Q. 연봉계약에 고정연장근무수당이 포함된 상황에 불이익은 없을까요?안녕하세요 최근 회사를 입사하면서 포괄연봉제 근로계약을 체결했습니다.연봉을 12로 나눈 월정급여액에서 식대와 고정연장근무수당을 제외한 금액을 기본급으로 산정해서 근로계약상 기본급이 예상보다 낮아지게되었습니다.고정연장근무수당은 월연장근무시간(43.5시간x통상임금x1.5)을 기준으로 산정되었습니다.실수령금액은 변하지 않아서 평균임금을 기초로 산정하는 퇴직금은 변하지 않을거 같은데 문의드립니다.1. 고정연장근무수당도 통상임금에 포함되는지 여부근로계약서에 매달 지급하기로한 고정연장근무수당도 통상임금에 포함될까요통상임금을 기준으로 해고예고수당, 연장야간휴일 근로수당, 연차유급휴가수당, 출산전휴휴가급여 등을 산정한다고 알고 있는데요. 월 급여에 고정연장근무수당이 포함될 경우 통상임금이 낮게 측정되면 근로자한테 불리한 부분이 많이 생길지 걱정됩니다2. 연장근로 수당 청구여부월정급여에 고정연장근무수당이 포함된 경우 포괄연봉제로 계약했기 때문에 연장근로 수당은 청구할 수 없다고 봐도 될까요?감사합니다
- 해고·징계고용·노동Q. 제가 해고에 해당할까요? 해고예고수당을 받을 수 있을까요?저는 최근 직장에서 부당하게 해고를 당했음에도 불구하고, 사용자가 해고예고수당 전액 지급을 거부하고 있어 이와 관련하여 질문을 남깁니다. 정확한 답변을 받기 위해 길지만 읽어 주시면 감사하겠습니다.[1] 근무 및 해고 경위저는 해당 사업장에서 약 7개월 동안 근무하였습니다.대표는 2025년 6월 26일경, 저에게 일이 없어 6월 30일까지만 근무하라고 해고 통보를 했습니다.해고 통보와 동시에 며칠간 전혀 다른 직종에 대해 근무를 제안하셨습니다. 저에게 사실상 손해인 직종이라 생각해 본 적이 없어 고민해 보겠다고 말했고, 추후 아직 현재 직종을 더 하고 싶은 생각으로 결론지었습니다. 저는 이에 대해 명확히 해고로 인지하였고, 이후 퇴사일자까지 인수인계서를 작성하는 등 성실히 근무하였습니다. 사전 서면 통보는 없었으며, 해고 예고 기간도 지켜지지 않았습니다이후 해고예고수당이 근로기준법상 지급 대상임을 몇 차례 안내하며 지급을 요청드렸고, 대표님께서 동의하셨습니다. 동시에 절반만 지급받는 건 어떻냐고 제안하셨고 저는 생각해 보겠다고 하고 마무리 되었습니다. 그후, 또한 사용자로부터 아예 디자인 직종을 정리할 것이다, 3일밖에 안 남았다는 식의 언급이 반복적으로 있었고 저는 자연스레 해고 처리가 되었습니다. [2] 해고예고수당 관련 협의 과정고민 이후 해고예고수당에 대해 정당한 지급을 요청하였으나, 사용자는 이를 부인하며 100만 원만 지급하겠다고 주장하고 있습니다.사용자 측은 '며칠간 다른 업무를 해 보는 건 어떻겠냐'는 제안이 있었던 것을 협의로 간주하며 해고가 아니라고 주장하고 있으나, 당시 저는 해당 제안에 대해 거부 의사를 가지고 있었고, 사용자는 다른 직종에 근무하지 못한다면 30일까지만 근무해 달라고 했습니다.[3] 기타 내용현재 사용자 측은 "협의되지 않았다고 주장하는 것은 말이 안 된다". "왜 따지듯이 연락하냐", "전액 지급은 어려우니 더는 연락하지 말라"며 감정적으로 대응하고 있어, 더이상 원만한 대화가 어려운 상황입니다. 4대보험은 의무다, 해고예고수당은 근로기준법상 지급해 주어야 한다고 몇 차례 얘기했지만 내 말에 동의하지 않으면 실업급여도 못 받게 할 거고, 수당 지급도 어렵다고 하는 상황입니다. 4대보험도 처음 가입이 안 되어 있어 소급 가입을 요청드렸었는데, 처리가 늦어져 근로복지공단으로부터 보험 정산 수시 개별 처리 요청서를 받아 작성 요청드렸습니다.처음엔 바로 보내주겠다고 하더니, 다음날 사직서를 보내주어야 작성해 주겠다고 하여 자진 퇴사가 아니라 사직서 작성은 어렵다고 했습니다. 그럼 처리 어렵다고 다시 답변 받은 상황입니다. 저는 끝까지 정중하고 정당하게 대응하고자 하였으나, 법적 권리를 지키기 위해 진정서를 제출하려다 그 전 먼저 노무사 분들께 여쭤봅니다. [요청사항]1. 해당 해고가 근로기준법 제26조에 따라 해고로 인정되는지 여부 확인2. 해고예고수당을 받을 수 있을지 여부 확인저는 근로자로서 하루아침에 일자리를 잃고, 짧은 경력으로 일자리를 다시 구함에 어려움이 있는 등 권리를 침해받았다고 생각합니다.
- 근로계약고용·노동Q. 계약직 계약만료일 10일전 해지통보 문의관례로 생각하고 그냥 12월초 계약해지 후 퇴사하겠다에 문서에 사인하였는데 계약만료 10일전에 계약연장 안하고 해고하겠다고 통보을 받아서요 이런경우에도 근로기준법 제26조 30일전 예고을 하지 아니하였을때 30일분 이상의 통상임금을 지급하여여야 한다에 적용을 받고 요구할 수 있는지 알고 싶습니다
- 근로계약고용·노동Q. 근로자 해고 전 해고예고는 30일 전인가요?해고 할 직원이 있습니다. 3월 31일날짜까지만 근무하고 3월1일에 해고통보를 할 예정입니다.귀하와의 근로관계와 관련하여 아래와 같이 해고를 예고 통보합니다.해고 예정일: 2026년 3월 31일해고 사유: [구체적인 사유 기재 – 예: 경영상 필요에 의한 인원 감축 / 반복된 근무태만 등]본 통보는 「근로기준법」 제26조(해고의 예고)에 따라 해고일 30일 전에 서면으로 통지하는 것입니다.해고일인 2026년 3월 31일까지는 정상적으로 근무하여 주시기 바랍니다. 서면 통보를 위와 같이 할 예정입니다. 이럴 경우 근로자가 회사쪽으로 근로기준법에 어긋나는 법이 있을까요?회사측은 30일 전에 통보 하였고 서면으로도 받을 예정이니 문제 없을거라 생각합니다.아시는 분 답글 부탁드려요
- 근로계약고용·노동Q. 해고예고와 계약 종료를 구두상으로 해도 법적 문제가 없나요?해고예고는 근로기준법 26조에 의거 해고예고 안내문을 고지 해야 하는 것으로 알고 있습니다. 그러나 근로자 본인의 규책 사유에 대하여 인지 하고 있고, 이에 권고사직을 받으 들인다면 해고예고 안내문 없이 진행이 가능 할런지요.1년 계약직의 경우 계약기간 만료에 의한 퇴직은 해고에 해당하지 않기 때문에 계약종료 안내문을 고지해야하는 의무는 없는 것으로 알고 있습니다. 구두상으로 계약만료 안내만 하면 가능 하지 않는지 궁금 합니다.전문가 분들의 의견 궁금 합니다.
- 근로계약고용·노동Q. 기간 근로제 근로자 계약 기간 만료 전 사직 강요 맞는 건가요?기간 근로제 근로자 계약 기간 만료 전 사직 강요에 대한 문의입니다.안녕하세요?2019.08.01.일 입사해서 2021.07.31. 사직근로계약서는 매년 단위로 계약서를 작성했습니다.예를 들면 입사일 2019.08.01. 해당 년도 계약은 당해 12.31.까지 근로 계약 기간으로 계약서 작성하고, 2020년부터는 01.01.~12.31.로 1년 단위 계약서를 작성했습니다.따라서 올해 2021년도도 01.01.~12.31.까지로 근로계약서를 작성했는데 병원 측에서는 입사일로부터 2년이 되어 근로 계약 기간 만료로 사직을 요구했습니다.올해 12월 말일까지 근로 기간인데 이를 무시하고 입사일을 기준으로 2년 기간을 정한다면 근로계약서도 2019.08.01.~2021.07.31.로 작성하는것이 맞지 않나요?병원 측에서는 계약서를 매년 1년 단위로 근로 계약 기간 01.01.~12.31.로 작성하는것이 통상적이다면서 올해 작성한 근로계약서는 의미 없고 입사일로부터 2년 근로 계약 기간이 맞다고 하면서 자동 근로계약이 해제 된것이라고 합니다.병원 측에서 주장하는것이 맞는건가요?해고 사유에 해당하지 않은데, 그리고 미리 사직 권유나 해고 예고(매년 작성하는 근로계약서 9.항 반드시 서면으로 해고일 30일 전에 해고 통지를 한다.)도 없이 출근날 출근하니깐 입사일로 2년 근로 계약 기간 만료라면서 사직을 하라고 강요해서 시키는대로 사직서를 작성하고 사직을 했습니다.출근날 갑자기 사직을 요구해서 당황스럽고 경황이 없었지만 근로자로서 부당함을 주장했지만 받아들여지지 않았고 할 수 없이 시키는대로 사직서를 작성했는데 구제 받을수 없나요?더하여 한달 전에 예고를 하지 않아 새로운 직장을 구하지도 못했으니 한달 치 월급을 받는 등의 조치도 받을 수 있을까요?그럼 좋은 시간 보내세요.
- 임금·급여고용·노동Q. 통상임금 30일 미만 헤고예고수당 합의안녕하세요.사업주가 해고예고수당을 지급해주기로 각서를 썼고 당시 각서에 해고예고수당 금액명시하고 해당 서로동의하고 각자 싸인도했습니다나중에 보니 통상임금 계산이 잘못되어 제가 덜 받는것을 알게 되었습니다. 질문입니다. 근로기준법 제15조에 따르면제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다라고 나와있는데해고예고수당은 근로조건이나 근로계약이 아닌바통상임금 30일이상이 아닌 30일분미만의 해고예고수당을 지급하고 근로자가 이에동의했다면 나중에 사업주를 처벌할수있는지 궁금합니다.
- 근로계약고용·노동Q. 근로계약서 미작성, 그로 인한 인센티브 지급 조건, 각종 임금, 퇴직예고수당 등의 기준확인이 구두상으로만 되어있어 애매한 상황에 도움요청 드립니모르냐고 역으로 이야기 하였습니다. 그리고 A는 제가 인센티브 미지급에 대해 문의했을 시, 고용주가 언급한 적이 없었던 부분인 이 업계에는 각 매장의 BEP 기준이 있어, 가령 화곡 매장의 BEP가 1500만 이라면, 저희가 가져가는 인센티브는 1500만 달성 초과분에서 각자의 조건대로 저는 10%(ex - 매출 1600만 일 시 1500을 제외한 100에서 10%인 10만원을 인센티브로 지급)를 추가적으로 가져간다고 이야기하였습니다. 이에 저는 들은바 없고 지금에서야 이렇게 설명하면 납득을 해야하냐고 문제재기를 하였으며, 저 기준을 초과해야만 가져간다면 기준 미달성시는 왜 직원이 마이너스를 같이 짊어져야 하냐고 되물었으나, A 본인도 본인 기준의 인센티브를 받지 못하고, 판매정산서 또한 공유받지 못했다 하며 분통을 터뜨리며, 저에게 본인의 이해 및 양해를 구했습니다.이에 2월은 A의 계산으로 흑자고 당장 A의 경력상에 납득도 안되고 기분도 좋지 않았지만, 기다리는 수 밖에 없기에 저희는 기다렸고, 막상 4월10일이 되자 계산상 흑자였던 2월달의 인센티브분은 입금되지 않았습니다. 만약 화곡매장의 BEP 기준이 있었다면, 이것보다 미달성이라 인센티브를 지급할 수 없다의 기준을 알 수 있었을 것이고, 노동부에 진정을 제기한 지금도 저희는 화곡매장의 BEP 기준금액을 알지 못합니다. A는 본인의 매장을 고용주와 같은 소사장으로써 운영을 해본 경험이 있기에, 만약 BEP이 기준금액이 말도 안되는 2000만원 매출 이상 등의 조건이었으면 처음부터 이 문제의 고용주와 일 자체를 하려 하지 않았을 것이라고 합니다. 추가적으로 A에게 공유하기로 했던 정산서 또한 보여주지 않았고 고용주 본인은 마이너스가 심하다고 하였으나 이에 대한 부분을 A 본인의 업계경력으로 계산했을 때, 거짓말과 거짓된 계산이라고 생각하게 되었습니다. 진정을 제기하고 이 글을 작성하는 지금까지도 점장인 A와 저는 고용주의 BEP기준을 알지 못합니다.2023년 2월부터 5월까지 근무하며, 2월 외에는 3,4,5월은 운영하기에 적자였으며, 처음부터 들은바 없는 BEP의 기준과 상관없이, 갯수는 적었지만 핸드폰과 인터넷을 판매를 해왔습니다만, 알수없는 고용주의 기준으로 당연하게도 저와 A는 판매인센티브 금액은 계속 지급받지 못했습니다. 이에 고용주는 5월달까지만 화곡매장을 운영하고 다른사람에게 넘기기로 결정한 것을 5월첫째주에 A에게만 통보하였고, 저에 대한 처우는 한달전 예고도 아닌 당장 5월을 2주 정도 밖에 남기지 않은, 5월11일에 매장 근처의 일본식 주점에서 구두로 통보하였습니다. 본인은 예상하였던 터였고 사람을 내보낼때는 최소한의 생계유지비나 대안을 제안하는데, 무엇이 있냐 물었을 때, 고용주는 본인 마이너스가 얼만지 아냐며, 역정을 내었고, 핸드폰 판매업을 계속한다면 본인이 아는 매장에 소개해 준다는 제안을 하였으나, 여지껏 월급에 대한 부분도 속이고, 거짓된 운영과 투명하지 않았기에 저는 거절하였습니다. 제가 우긴다고 한달치를 줄 사람도 받아내거나, 일을 더할수 있는 상황은 아니기에, 실업급여를 받으며 일자리를 찾아보겠다고 하여, 그 부분은 흔쾌히 처리해 주겠다고 하였으나 이면에는 본인이 당장 저에게 본인의 돈을 지급하여 내보내는 것이 아닌 나라의돈 이라고 편히 생각한 것 같습니다. 이 부분은 피고용인으로서 갑과을 서로간의 합의가 아닌 상황속에 강요된 부분이라고 이해해야 하는게 맞는 것 같습니다.현재 앞서 언급한 인센티브 미지급부분과 그 외 계약서상 미작성 서류들 등 모든 진정을 재기할 수 있는 해당하는 각자의 모든 부분들을 점장 A와 저는 노동부에 진정 제기한 상황입니다. 상황을 참고하여 하기 정리한 부분 또한 봐주시면 긴글 읽어주셔서 감사하겠습니다.★노동부 진술 완료로 확인된 몇 가지 진정사항 정리 및 현 상황1. 근로계약서 미작성 -> ㅇ->> 하지만 초범으로 기소유예 될 가능성 높거나 벌금 미미함2. 2023년 5월(마지막달)의 임금명세서 미지급 -> ㅇ->> 하지만 초범으로 기소유예 될 가능성 높거나 벌금 미미함3. 임금체불(판매인센티브 미지급) -> ? / 못 받을 가능성이 큼(구체적인 증거 - 서류, 녹음, 카톡 등 없음)->> 판매 금액의 가장 큰 증거자료인 '월별정산서' 는 SK대리점 매장의 유통 밴더사인 한유 측에 점장이 본인이 소속되어있는 소사장(고용주)을 건너 뛰고 정산서를 요구할 수도 요구한다고 받아볼 수가 없습니다, 퇴사 전에 준비할 수 조차 없는 자료입니다. ★이 자료를 고용주가 노동부담당관에게 먼저 제출하지는 않을 것으로 예상되는데, 제출하게 하여 시시비비를 명확하게 가릴 수 있을까요?4. 해고예고수당 미지급 -> ? / 못 받을 가능성이 큼(구체적인 증거 - 서류, 녹음, 카톡 등 없음)->> 5월11일에 카카오톡으로 저녁에 술한잔 하자는 내용은 있으나 이것은 내용 불충분으로 구체적으로 5월달까지 나오고 그만해라 등의 언급이 필요하다고 함, 하지만 현실적으로 그 자리에서도 녹음을 하거나 카톡으로 한 번 더 남길 수 있는 여지나 조건 자체가 되지 않았음. 직전 3개월 이상의 근무조건도 충족하고, 참고용으로 그 자리에 동석한 점장A가 해고에 대한 사실관계 증명서를 제출 하였으나 노동부 담당자는 충분하지 않다고 하는 상황입니다. ★이 해고예고수당 또한 가능하면 최대한 받아낼 수 있을까요?5. 2022 최저임금수당 위반 -> ㅇ->> 작성자 본인의 경우, 기본급 200만(세전) + 인센티브(판매금액의 10%), 월 6회 휴무 의 계약조건으로 근무하였음, 실제 근무시간 10:00 ~ 20:00, 10시간 또는 9시간(업종 특성상 1시간 정해놓고 식사를 할 수 없으며, 매장 내에서 먹었고 먹는 중에도 고객이 들어오면 응대해야함, 식사시간 1시간으로 반영한다 하여도 최저임금수당 시급의 기준에는 미치지 못함)으로, 노동부 진술 시 담당관 또한 아주 정확하게 계산한 것은 아니지만 담당관 본인의 기준으로 계산시, 기본급 대비 근로시간의 부분이 연장근로추가수당이 아닌 최저임금수당에 불충분으로 보인다고 함.->>> 1 - 근로계약서 미작성, 2 - 임금명세서 미지급, 5 - 최저임금수당 위반 은 해당하나, 3 -임금체불(판매인센티브), 4 - 해고예고수당 의 경우, 증거자료(카톡, 녹음, 문자 등)가 부족함으로 어려울 수 있다고 하며 초범이라 기소유예가 나올수도 있으니, ★노동부 담당자는 적정선의 합의금액을 유도하는 분위기였고, 본인은 같이 신고한 점장의 경우와 겹치는 항목과 아닌 것도 있기에, 저희의 각자 계산상으로 부족하지만 진정 취하금액의 마지노선으로 점장 - 약 200 만원, 본인 - 약 300 만원 금액으로 진술을 마친 상황입니다.노동부에 진정 넣기 전에 점장A가 먼저 고용주와 점장 A본인의 문제를 해결하려고 컨택하였으나, 법을 안중에 신경 쓰지 않는 상식 밖의 행동과 저희가 알기로는 고용주의 부친이 돌아가셔서 부재인 것으로 알고 있는데, 노동부 신고하기 전까지는 고자세를 유지하다가, 점장에게 본인의 아버지도 뇌졸증으로 쓰러졌고, 어머니도 아프다, 와이프도 곧 출산이라 좋게 좋게 끝내자며 연락은 왔지만 해결책인 미지급에 대한 임금에 대하여는 언급이 없었습니다. 이에 점장과 저는 진정 부분이 겹치기도 하여 같이 노동부에 신고를 하였고, 고용주는 노동부의 연락이 가기전까지 제가 신고할 것이라고는 예상하지도 인지하지도 않았던 것 같아, 노동부의 추가적인 진술 출석 연락을 받고, 저에게도 둘이 뭐하는 거냐고 연락이 왔습니다만, 고용주 본인의 고인이 된 아버지까지도 들먹이면서 거짓말을 하고, 그동안의 비상식적인 행동이나 상황을 비추어봤을때, 정상적인 대화가 이어지지 않을 것으로 생각되어, 본인은 대응을 하지 않았습니다. (이러저러해서 신고를 했다 하면서 대응하고, 대화를 유도하면 해고예고수당과 다른 임금부분에 대한 자료는 추가적으로 얻어낼 수 있을 것 같음) ★혹시나 대화를 내용증명식으로 1~5번 따질부분으로 작성하여 대답해보라고 하는게 나을지요? 그렇기에 대응 또한 상식적으로 하지 않을 것 같아 예상이 안되는 터라, 고용주의 진술날인 7/31도 출석을 할지, 미룰지 또 어떻게 진술을 할지, 저희가 다투는 판매금액의 미지급에 대한 월별 정산서의 제출 또한 어떻게 할지 예상이 되지 않습니다. ★저희의 생각으로는 합의금의 마지노선인 금액조차 실제 계산분보다는 조금 부족한 상황인데, 고용주가 곱게는 지불하지 않을 것 같고, 귀찮지만 민사로 다툴 부분은 민사, 형사로 신고할 부분은 신고하는 최악의 수 까지 염두에 두고 있는데, 이상황에서 깔끔하게 합의금 또는 각 진정제기한 항목들의 계산상 임금을 받을수있기까지 이룰 수 있는 바람직한 대안 또는 합의가 안된다면 법의 심판을 받게할 방법이나, 만에 하나 고용주가 어떻게든 저희 피고용인들의 흠을 찾아내여 역으로 고소를 할 항목 같은 조심해야할 부분이 있을지 가이드라인과 답변 머리숙여 부탁드립니다. ★