답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본인이 원하는 부서로 자유롭게 이동하는것은 현실적으로 어렵습니다기본적으로 근로자를 어디에 배치해서 어떤일을 시킬 것인지는 사용자의 권한이며 근로자는 이를 따를 의무가 있습니다다만 질문자님처럼 업무를 오래하였고 적성에 안 맞는 경우에는 팀장 등 관리자와 상담 후 배치전환을 신청해 보심이 어떨까 싶습니다답변 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가라는 개념은 근로기준법에는 따로 규정되어 있지 않습니다회사 내규에 병가가 따로 있다면 당연히 인정 받을수 있습니다만그러한 내규가 없다면 연차를 사용하는게 보통입니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간에 대해 몇 개월로 해야 한다는 식의 법으로 정해진 규정은 없습니다급여를 줄여서 줄지 다른 직원과 똑같이 줄지도 회사의 재량 사항입니다다만 수습근로자의 경우 최저임금법에 따라 최저임금을 더 낮게 적용할 수가 있습니다때문에 아래와 같은 규정에 근거하여 수습근로자에게 더 낮은 최저임금을 적용하고 급여도 더 낮게 줄 수가 있는거지요(최저임금 미달의 하한선이 낮기 때문에 급여를 줄일수 있다고 이해하시면 됩니다)② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다. (2020.5.26 개정)제3조【수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금액】「최저임금법」(이하 “법”이라 한다) 제5조제2항 본문에 따라 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다. (2018.3.20 개정)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 이미 제공한 근로에 대하여 50%만 지급한다는 등의 위약예정은 근로기준법에 위배되기 때문에 효력은 없습니다다만 퇴직은 근로자의 자유이지만, 한편으로는 사장님 입장에서는 갑자기 일손이 비는 거기 때문에 곤란하실수도 있습니다그래서 통상 1달의 인수인게기간을 두고 미리 퇴직의사를 통보해 달라고 하는거죠법적인 효력을 떠나 사장님과 잘 얘기하셔서 유연하게 푸심이 좋아보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간과 연차휴가의 사용은 무관합니다.본래 연차휴가라는 것은 1년을 다 근무한 후에야 발생하는 것입니다근데 그렇게 되면 질문자님과 같은 1년차 새내기 직원들은 1년동안 휴가를 사용하 수 없는 문제가 생기죠그래서 근로기준법에서는 1년이 되지 않은 근로자들도 1개월을 개근하는 경우 1일의 휴가를 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다담변 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상, 미만을 기준으로 근로기준법의 중요 규정들이 적용 여부가 달라집니다5인 미만 사업장을 흔히 말하는 영세사업장으로 보고 사용자에게 조금 더 넓은 재량권을 부여하기 위한 것이죠대표적인 규정으로는- 근로조건의 명시(17조)- 해고의 서면통보, 해고의 제한(23조)- 부당해고 구제신청(28조)- 휴업수당, 휴게시간, 휴일에 관한 규정등의 규정이 적용되지 않습니다5인이상 산정방식에 대하여는 시행령 7조에 세부 내용을 규정하고 있으며 상시 사용하는 근로자는 일용직 등 고용형태와 상관없기 카운팅을 하게 됩니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 61조의 연차휴가 사용 촉진제도를 활용할 경우 근로자에게 연차휴가수당 보상의무가 소멸하기 때문에 사실상 연차휴가를 강제로 사용하게 할 수 있습니다제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】① 사용자가 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2020.3.31 개정)1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 (2012.2.1 개정)2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2020.3.31 신설)1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 받기 위한 기본적인 조건은 다음과 같습니다- 동거하는 친족만을 고용하거나 가사사용인이 아닐것-1년이상 근무할 것- 초단시간 근로자가 아닐것 : 4주간의 평균 근로시간이 15시간 미만인 경우를 의미합니다위와 같은 경우에 해당하지 않는다면 퇴직금 지급 대상입니다답변 참고해주세요~

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.약간의 오해가 있으신거 같습니다야간근로를 시키기 위해서는 모든 근로자에게 '동의'를 받아야 합니다다만 임산부와 18세 미만인 미성년자의 경우에는 야간근로를 시키지 못합니다(이것도 노동부장관 인가를 받으면 가능하지만요..)남성의 야간근로에 대한 보호는 근로자 개인의 동의, 50%의 할증이라고 보시면 됩니다임산부와 미성년자의 경우 더욱 두터운 보호가 필요하기 때문에 법에서 일부 다르게 규정하고 있는 겁니다여가부의 정책(이라고 부를수 있을지도 의문)에 대해서는 할말이 많지만...하아...

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령은 정식적인 법률 용어는 아니고 실무상 많이 사용되는 개념인데요실제로는 대기발령이 징계의 일환으로 사용되는 경우가 많지만 법원은 징계와 대기발령 자체는 구분하고 있습니다회사에 귀책사유가 있어 대기발령을 하는 경우 당연히 휴업수당을 지급해야 합니다반면 근로자에게 귀책사유가 있다고 하더라도 그것이 정직의 징계가 아닌이상 임금을 지급해야 합니다답변 참고해주세요