답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 출근시간보다 일찍 도착한게 5분, 10분 일찍 도착했었고 도착하자마자 일 했었는데 이것도 근로시간에 들어가나요?사업주가 일찍 나오라는 지시가 있었고, 근무와 직접적인관련이 있는 경우라면 근로시간에 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서를 주 3일로 바꾸지않으면 주휴수당 대신 연장수당을 받는 것으로 되는데요, 이 경우 연장근무로 15시간을 초과하는 건데도 보험료를 내야하나요??소정근로시간과 실근로시간은 다른개념입니다.일시적으로 연장된 사정이 인정되더라도 월 60시간이상 근로한 사정으로 볼 수 없는 바, 보험료 미발생할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법상 근로자인지 여부는 실제 지휘감독 받아서 일하는 자를 말합니다.2. 다만 4대보험신고내역 및 사업소득 여부등이 상시근로자수 판단시 참고자료로 활용되는 경우가 많은 바, 불리하게 작용할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근데 제가 알기론 인턴 기간 이후 1년 이상 같은 회사에 연속적으로 출퇴근 한 것을 인증 할 수 있다면인턴 기간도 퇴직금에 포함시킬 수 있다고 들었는데 맞나요..?인턴기간 종료이후 별도의 공개채용절차를 거쳐서 새로이 채용된것이 아니고,형식상 퇴사후 재고용한 경우라면 근속기간으로 보아야할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여기서 1임금지급기라 함은 월급으로 받는 자의 경우 1개월 임금을 의미하는 것인가요?제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.근로기준법상 별도 정의규정이 있지 않으나, 통상 1임금지급기는 1개월임금으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.[계약이 해지되는 경우에 성과급을 해지일로 최종 정산한다] 라는 규정이 있는데 '계약의 해지'에 '의원퇴직'도 포함된다고 볼 수 있나요?계약의 해지는 별도로 일방해지만을 규정한것으로 정하지 않는 한,합의해지또한 포함된다고 보아야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 4일에 쉴수 있을까요?2. 법적으로 못쉬고 출근하게 하면 문제가 있나요?위와 같이유급휴일로 공휴일을 지정하고 있다면 시행시기와 무관하게 적용된다고 보아야 할 것입니다. 따라서 4일은 대체공휴일이 적용되며, 해당일에 근로하게 한다면 5인이상 사업장의경우휴일근로수당을 별도 지급해야할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.기간의 약정이 없더라도 월급 시급으로지급받고 근로계약서상 한달 전 통보를 규정한 경우 이를 준수해야합니다.다만 제661조 근거하여 부득이한 사유로 인해 계약을해지할 수 있으나, 그 사실이 근로자의 일방적인 과실에 해당한다면 사업주가 손해발생사실을 입증하여 청구할 수 있습니다.실무상으로 인정되기는 어려워보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. A업체와는 근로계약서는 전혀쓰질않고 A - 상위업체(bcd) 양쪽 지시를받고 일을하고 있는중(b c d 로 근로계약서를 씀) 1년 이다되어가면 b 업체에 일을 하더라도 1, 2개월간c로 돌려 1년 퇴직금발생하지않도록 조절 합니다 A업체 퇴사시 퇴직금을받을수있을까요하나의 사업으로 볼 수 있다면 계속근로기간으로 볼 수 잇을 것이나,위 경우 사업자 등록이 별도로 이루어지고, 해당 급여가 업체별로 지급된 경우라면 계속근로기간으로 인정받기 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 모욕적인 발언을 해서 자발적 퇴사를 하려 합니다직장내 괴롭힘으로 인해 퇴사를 하려 하는데 이럴 때 실업급여 수급이 가능한가요?실업급여 청구하려면 직장내괴롭힘이라는 판단을 받은 확인서를 근로감독관으로부터 교부받아야 할것입니다.또한 감독관은 내부조사결과를 토대로 확인서를 작성하는 바,1차적으로 회사에 문제제기 해 정식조사 요청하시기바랍니다.도의적으로 한달 동안 인수인계를 하면서 퇴사를 하려하는데사용자가 인수인계이외에 막중한 회사 업무를 부여하고 있습니다이 작업을 하지 않고 남은 연차를 다 쓰고 퇴사하면 계약 위반이므로 불이익이 있다고 하는데 이러한 말들이 협박에 해당될까요?손해배상 청구를 하더라도 사용자가 손해를 입증해야하는데 제가 어떻게 대처 해야하는지 궁금합니다연차를 사용하는 것자체를 막는것은 문제가되나, 사업의 막대한 지장을 초래하여 시기를변경하거나 수당으로 받아갈것을 권하는 것은 문제되지 않습니다.위 사정만으로 협박으로 인정되기는 어려워보입니다. 근로자가 인수인계가 이루어지지 않아서 실제 프로젝트가 중대한 하자 및 손해가 발생한 경우라면손해배상청구도 가능합니다.