답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 파견근로자 산재신청 후 산업재해 조사표는 사용주 작성인지 파견업체 작성인지요?재해자가 파견근로자인 경우: 파견사업주의 사업장명과 산재관리번호(사업개시번호)를 적습니다. ※ 파견사업주의 사업장이 산재보험 일괄 적용 사업장인 경우에는 파견사업주의 사업장 산재관리번호와 사업개시번호를 모 두 적습니다2. 파견근로자 산재승인이 나면 사용주사업장에서의 산재발생건수가 늘어나는지요?파견사업주에 의해서 처리되므로 사용사업장에 산재발생건수 증가하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주택수당을 매월 정기적으로 급여에 포함해서 세금공제하고 받고있습니다. 퇴직금계산시 주택수당 포함해서 계산하나요? 회사에는 주택수당을 포함하지 않는다고 하는데 어떤게 맞는지 궁금합니다.실질적인 주택사용에 대해 들어가는 비용(월세)를 보전하기 위해서 지급하는 경우라면 임금에 해당하지 않을것이나,이와 무관하게 매월정기적으로 일정한 금액이 지급되는 경우라면 임금에 해당할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전적은 전적계약에 따라 근로자가 새로운상대방과 근로계약관계를 새로이 하는 것을 말하며,복귀가 예정된 전출과 다릅니다.따라서 원칙상 전적은 근로관계가 단절되는 것으로 보아야할 것이나, 당사자간의 합의로 기존 계속근로기간을 포함하여 가산하도록 하는것도 가능할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.생리휴가가 어찌 됐건 무급으로 줘도 되잖아요? 그렇다면, 토요일 중 하루로 사용하도록 하는 내용으로 취업규칙을 개정하는 것이 가능할까요?생리휴가는 법정휴가이므로, 특정한 소정근로일에 지급해야할것입니다.주6일 40시간근무자의 경우 토요일도 가능할것이나, 주5일 주40시간근무자의 경우 토요일은 휴무일 또는 휴일에 해당할것인 바,생리휴가 처리 불가합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일을 대체할 수 있다고 들었는데, 그럼 이때 대체가 위법이 아니려면 근로자 개별마다 동의를 받아야 하나요? 이를테면, 주휴일이요!!주휴일 또는 일반 휴일(공휴일 및 근로자의 날제외) 의 경우 근로자의 개별적 동의가 있다거나 취업규칙 또는 단체협약에서 규정이 있어야 가능하며, 적어도 24시간전에 고지해야합니다.근로자의 날은 대체가 불가합니다.공휴일은 근로자대표와의 서면합의가 있어야 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.약서상 4월1일 입사 하였고 5월10일 첫 급여도 수령을 했는데 세금은 다 공제를 하고서도 실제 4대보험 가입은 안되어 있는데 이럴땐 어떻게 해야하나요? 이거 어디다 신고를 해야 하나요 ??1차적으로 사업주가 누락한 부분일수 있으니 처리요청하시기 바라며,다음달에도 여전히 4대보험료가 공제되지 않고 있다면근로복지공단에 <피보험자격확인청구>하시어 소급신청하시기바랍니다.미납된 보험료는 납부해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직이 초등학교 2학년 이하 자녀가 있으면 사용이 가능한 것으로 알고 있는데요. 그렇다면 신청한 다음 달에 자녀가 3학년이 되는 경우라면 신청해도 반려가 안되는지요?육아휴직 개시일 기준으로 자녀요건만 충족되면 무관합니다.내년 3월 이전에 개시한다면 문제되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.19.8월 대표자 선임당시 부터 20년 8월까지 기간에 실제 사용자로 일한것이라면 계속근로기간에 제외되어야합니다.다만 형식상 대표자로 선임되었을뿐, 실질적으로 소유자 또는 상위자에게서 지휘감독 받고 그지시에 따라 일을 한경우라면근로자에 해당할수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.계약서를 다시 작성한것에 대해서 근로자가 서명한바 없다면 사문서위조에 해당할수 있으며, 형법상 문제될수 있습니다.2. 5인이상 사업장의 경우 해고하려면 정당한 사유가 존재해야합니다.경영상 사정으로 인해 해고하려는 경우 근로기준법 제24조의 요건을 충족해야하는 바, 충족되지 못했으며,서면통보도 없어서 부당해고에 해당할것입니다.3. 계약기간만료처리를 하려는 것인지 정확한 의중을 알수 없으나, 노동위원회 부당해고 구제신청 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. /1-1 근로계약서 내용 확인 필요해 보입니다. 근로계약서 내용에 업무상 변동여부를 규정하지 않고 있다면 근로기준법 제19조에 따른 계약해지 할수 있습니다.2. 근로기준법 제17조의 사항은 구두계약도 포함합니다.3. 근로계약상 원칙적으로 대통령령으로 정하는 사항 중 취업장소등에 관한 사항을 규정하도록 하고 있는 바, 계약상 규정하지 못하는 부분에 대해서는 취업규칙 또는 단체협약 준용규정을 둘수 있습니다.또한 노동조합에 가입한 경우 해당 근로조건에 관해 단체교섭을 체결하고 담당하는 자는 대표자가 되며, 내부적이 협의가 없던점에 대해서는 내부적으로 해결할 문제이고, 제3자인 사용자와의관계에서 대표자로서 체결한 경우 위법하다고 볼수 없습니다.4. 근로계약이 정당하게 체결된것으로 본다면, 이에 대한 업무불이행에 대해서 사업주가 업무분장하는 부분은 상당한 재량을 가진다고 볼수 있습니다. 또한 자발적으로 퇴사한다면 이는 해고가 아닌 사직에 해당합니다.부당한 인사명령에 대해서 재직중 다퉈볼순 있겠습니다.5. 업무상필요성이 있더라도 근로자의 불이익이 크다는 점을 입증한다면 거부할 사유 된다고 보여집니다. (주거의 이전 및 야간근무수당 감소 / 본 연봉액보다 적어지는 경우라면 )부당인사명령 문제제기 가능할것입니다.6. 업무상필요성이 있다고 보여지는 바, 해당사유를 소명하여서 야간근무로 처리받으셔야할 것입니다.소명을 거부하는 경우 부당인사명령에 대한 구제신청시 불리하게 판단받을수도 있습니다.