주.야간 강제 순환근무를 거부할수있나요?

Question

1. 야간근무 지원하여 입사를 하였고 채용공고에 ‘근무지 배치 후 회사 운영상 필요한 경우 순환근무 (권역 내, 주. 야간) 가능’ 이라고 표기되어 있으면 야간근무로 지원을 하였음에도 근로자가 원하지 않아도 주간. 야간 근무시간 변경을 근로자와 협의 없이 회사 임의대로 변경이 가능한가요?

1-1 채용공고는 근로계약서로 볼 수 없다고 알고 있는데 채용공고로 근무시간 변경이 가능하다면 어떤 법적인 근거로 가능한지 알고 싶습니다.

2. 면접 시 구두상으로 근무시간 변경이 가능한지 질문을 하였고 근무시간 변경에 관련하여 정확한 설명은 없었고 근무시간 변경 가능 여부만 질문을 하였습니다.(기간 업무시간 언급 없었습니다.) 가능하다고 답변을 하였습니다.

구두상 계약도 법적 효력을 가지고 있다고 하는데 구두계약이 법적 효력이 있다면 해당 구두 계약을 입증하려면 주장하는 당사자가 입증을 해야 하는데 입증이라는 범위가 증인 녹취 등 이런 것들이 있어야 하는지 정확하게 어느 범위까지 증거로 효력이 발생하는지 어떻게 입증해야 하는지 구체적으로 알고 싶습니다.

2-1 구두계약이 법적인 근거가 있다면 어떤 법적은 근거가 있는지 알고 싶습니다.

3. 근로계약에서는 순환근무에 관한 규정은 없지만

3-1 근로계약, 취업규칙 단체협약을 준수하고 성실하게 이행하여야 함

3-2 이 계약에 정함이 없는 사항은 단체협약 및 근로 기준 법령에 의함

이라고 명시는 되어 있습니다.

★노조가 노조원들에게 설명 없이 회사와 협의하였다면 노조와 근로자가 협의를 하지

않았어도 근로자와 회사가 협의를 했다고 인정하는지 알고 싶습니다.

협의가 맞다면 어떤 법적인 근거로 협의가 맞는지 알고 싶습니다.

또한 3-1,3-2 이 조항으로 근무시간 변경이 근로자가 원하지 않아도 가능한지 알고 싶습니다.

3-1,3-2 명시되어 있는 취업규칙 단체협약 및 계약에 정함이 없는 사항은 단체협약 및 근로 기준 법령에 의함 이 부분은 노동조합과 회사와 협의한 부분을 명시하는 것인지 알고 싶고 노동조합과 회사와 협의한 부분이라면 노동조합과 노조원들이 협의를 하지 않았어도 협의를 했다고 인정하는지 알고 싶습니다. 인정 했다면 어떤 법적인 근거인지 알고 싶습니다. (노동조합과 회사가 협의를 하였지만 모든 조합원들이 반대한다면 근무시간 변경을 거부 할 수 있는지 알고 싶습니다.

4. 현재 주간근무 하시는 분들은 야간에 하고 싶지 않아하고 야간 사람들중에 3명을 제외하고 나머지는 주간 근무를 하고 싶어 하지 않고 있습니다.

회사에서 만약 주.야간 순환근무를 거부하면 지사에 야간근무를 다른 지사로 옮기겠다고 하고 있습니다. 다른 지사로 옮기면 모두 야간에서 주간 근무를 할 수 밖에 없는 상황인데

주간근무를 하지 못 하여 퇴사를 해야 한다면 부당해고에 해당 되는지 알고 싶습니다.

5. 저는 야간근무를 위해서 서울에서 대전으로 이사를 왔습니다.

순전히 야간근무를 위해서 이사를 온 경우인데 야간근무가 아니면 대전에 있을 이유가 없습니다. 야간근무로 인해서 이사를 온 경우에 주.야간 순환근무에 대해서 거부 할 이유가 되는지 알고 싶습니다.(법적으로)

또한, 야간에서 주간으로 변경 될 경우에는 야간수당이 없기 때문에 급여도 줄어들어 주간으로 가고 싶지 않은 경우인데 이 경우에는 이런 부분도 거부 사유가 되는지 알고 싶습니다.

6. 회사에서 주간근무를 할 수 없는 사유를 작성해서 제출하라고 하는데 주간근무를 할 수 없는 이유는 개인적인 사유인데 개인적인 사유라

회사에 이야기 하고 싶지 않은데 회사에서 사유를 제출하지 않으면 강제로 주간근무를 해야 한다고 하면 이것은 법적으로 문제가 없는지 알고 싶습니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).

전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​

하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.

1. 업무상의 필요성

'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​

노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​

2. 생활상의 불이익

'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​

노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​

3. 신의성실의 원칙

'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​

노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.

전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

 

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

입사시에 주간이나 야간으로 한정해서 근무하기로 정한 경우가 아니라면 주간과 야간을 변경하는 것은 인사권에 해당하므로 근로자가 거부할 수 없습니다. 다만, 이와 같이 변경하는 것이 특별히 불합리하다면 이를 증명하여 거부할 수 있을 것입니다.

 

 

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. /1-1 근로계약서 내용 확인 필요해 보입니다. 근로계약서 내용에 업무상 변동여부를 규정하지 않고 있다면

근로기준법 제19조에 따른 계약해지 할수 있습니다.

2. 근로기준법 제17조의 사항은 구두계약도 포함합니다.

3. 근로계약상 원칙적으로 대통령령으로 정하는 사항 중 취업장소등에 관한 사항을 규정하도록 하고 있는 바,

계약상 규정하지 못하는 부분에 대해서는 취업규칙 또는 단체협약 준용규정을 둘수 있습니다.

또한 노동조합에 가입한 경우 해당 근로조건에 관해 단체교섭을 체결하고 담당하는 자는 대표자가 되며, 내부적이 협의가 없던점에 대해서는 내부적으로 해결할 문제이고, 제3자인 사용자와의관계에서 대표자로서 체결한 경우 위법하다고 볼수 없습니다.

4. 근로계약이 정당하게 체결된것으로 본다면, 이에 대한 업무불이행에 대해서 사업주가 업무분장하는 부분은 상당한 재량을 가진다고 볼수 있습니다. 또한 자발적으로 퇴사한다면 이는 해고가 아닌 사직에 해당합니다.

부당한 인사명령에 대해서 재직중 다퉈볼순 있겠습니다.

5. 업무상필요성이 있더라도 근로자의 불이익이 크다는 점을 입증한다면 거부할 사유 된다고 보여집니다.

(주거의 이전 및 야간근무수당 감소 / 본 연봉액보다 적어지는 경우라면 )부당인사명령 문제제기 가능할것입니다.

6. 업무상필요성이 있다고 보여지는 바, 해당사유를 소명하여서 야간근무로 처리받으셔야할 것입니다.

소명을 거부하는 경우 부당인사명령에 대한 구제신청시 불리하게 판단받을수도 있습니다.