답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민연금 건강보험의 경우 적용제외 규정이 없습니다.반면 고용산재의 경우 농업의 경우 법인이 아닌자로 상시근로자수 5인미만인 경우 제외됩니다.제2조(적용 범위) ① 법 제8조 단서에서 “대통령령으로 정하는 사업”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업을 말한다.  <개정 2008. 9. 18., 2009. 3. 12., 2015. 6. 30.>1. 농업ㆍ임업 및 어업 중 법인이 아닌 자가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.도급직은 일의 완성을 목적으로 그에 따른 도급비를 받는 자로, 지휘감독을 받지 않습니다. 반면 파견근로자는 사용사업주에의해 지휘감독 받습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법률과 취업규칙의 경우 원칙적으로 법률이 우선적용됩니다.다만 하위규범이 더 유리하게 규정하고 있는 경우 유리한 규정이 우선적용됩니다.취업규칙이 우선적용되어야 할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간은 원칙적으로 근로계약서상의 입 퇴사일로 산정합니다.다만 계약서가 형식에 불과하며, 사업이 위장폐업 및 재영업 으로 계속운영된다는 점, 동종업무에계속종사한다는 점등을 입증할 수 있다면 계속근로기간으로 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제53조(장해등급의 기준 등) ① 법 제57조제2항에 따른 장해등급의 기준은 별표 6에 따른다. 이 경우 신체부위별 장해등급 판정에 관한 세부기준은 고용노동부령으로 정한다.장해급여를 받기위해서는 대퇴골 골절로인해 쇠침을 박았는지 여부보다는 정상인 기준 운동가동성 여부로 판단합니다.정상인보다 1/4정도 운동된다면 8 급정상인보다 1/2정도 운동된다면 10급정상인보다3/4 만 움직일 경우 12급 처리될것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공휴일 2일 + 연차 3일 = 근로일 5일 중 출근 일 없음 = 급여 삭감)이것도 주휴수당과 관련된 문제일까요?주중에 출근한 날이 없는 경우 주휴발생하지 않습니다.휴일을 제외한 나머지 3일을 모두 휴가로 사용한것으로 개근이라 볼수 없어 주휴 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.제가 4/30 마지막근무일로 퇴사를 하게 된다면 잔여 연차 13개에 대한 것을 수당으로 받을 수 있나요?전년도 출근율에 의해서 발생한 것이기때문에 해당년도 중간에 퇴사하더라도 13개에 대해서는 지급해야합니다.강제소진케 하는것은 위법하고, 연차촉진도 불가합니다.2.인수인계가 완료 됬다는 가정하에 제가 없어도 업무 지장이 없다면 4/14부터 13개 전부다 사용해도 법적으로 무관한가요?근로자가 시기를 지정하여 청구하면 사업주는 특별한 사정이 없는 한 부여해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약상 업무내용과 장소가 한정된 경우가 아닌 한, 인사권을 가지는 사용자가 대체인력이 충원되기전까지 해당업무를 하라고 지시하는 것은 근로자에게 불이익이 크지 않으므로 정당한 인사명령으로 보입니다.퇴직은 근로자 자유입니다.2. 근로계약서 내용을 살펴보시기바랍니다. 설령 없더라도 월급근로자의 경우 민법제660조 제3항에 따라 당기후의 일기가 지나여 퇴직효력 발생합니다.3. 정당한 인사명령을 거절한데 대해 내부규정상 징계할 수 있다고 되어 있다면, 징계처리 할 수 있습니다.인사명령에 따르시기 권유드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제60조⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.거의 통상임금으로 보지만 규정에서 평균임금으로 정해도 무방합니다.2. 퇴직금은 통상 평균임금으로 구합니다.통상임금은 임금산정의 기준이 되는 수단이고 연차수당은 통상임금을 수단으로 해서 산정하는 것을 말합니다.다를수도 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법 제24조(산업안전보건위원회) ① 사업주는 사업장의 안전 및 보건에 관한 중요 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 사업장에 근로자위원과 사용자위원이 같은 수로 구성되는 산업안전보건위원회를 구성ㆍ운영하여야 한다.② 사업주는 다음 각 호의 사항에 대해서는 제1항에 따른 산업안전보건위원회(이하 “산업안전보건위원회”라 한다)의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.1. 제15조제1항제1호부터 제5호까지 및 제7호에 관한 사항2. 제15조제1항제6호에 따른 사항 중 중대재해에 관한 사항3. 유해하거나 위험한 기계ㆍ기구ㆍ설비를 도입한 경우 안전 및 보건 관련 조치에 관한 사항4. 그 밖에 해당 사업장 근로자의 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시키기 위하여 필요한 사항③ 산업안전보건위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 회의를 개최하고 그 결과를 회의록으로 작성하여 보존하여야 한다.④ 사업주와 근로자는 제2항에 따라 산업안전보건위원회가 심의ㆍ의결한 사항을 성실하게 이행하여야 한다.⑤ 산업안전보건위원회는 이 법, 이 법에 따른 명령, 단체협약, 취업규칙 및 제25조에 따른 안전보건관리규정에 반하는 내용으로 심의ㆍ의결해서는 아니 된다.⑥ 사업주는 산업안전보건위원회의 위원에게 직무 수행과 관련한 사유로 불리한 처우를 해서는 아니 된다.⑦ 산업안전보건위원회를 구성하여야 할 사업의 종류 및 사업장의 상시근로자 수, 산업안전보건위원회의 구성ㆍ운영 및 의결되지 아니한 경우의 처리방법, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.1. 영 제36조(산업안전보건위원회의 위원장) 산업안전보건위원회의 위원장은 위원 중에서 호선(互選)한다. 이 경우 근로자위원과 사용자위원 중 각 1명을 공동위원장으로 선출할 수 있다.2. 제175조(과태료) ⑤ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.  1.  제24조제1항