답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.배우자 출산휴가 기간은 20일이며,육아휴직은 기본 1년이지만 부모가 같은 자녀를 대상으로 모두 3개월 이상 사용하면 6개월 연장이 가능합니다.회사가 불허하거나 합의를 조건으로 제한하는 경우,배우자 출산휴가 위반 시 과태료, 육아휴직 규정 위반 시 벌금이 부과됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.상사의 특정 언어가 직장 내 괴롭힘이 되려면 ① 우위 이용 ② 업무 범위 초과 ③ 고통·환경 악화라는 세 가지 법적 요건이 모두 충족돼야 하는데, 이를 입증하려면 발언의 맥락·지속성·피해 정도를 구체적으로 기록·증명해야 합니다.맥락 관련발언이 반복·지속적으로 이루어졌는지 여부업무와 무관한 비하·조롱·사생활 침해 의미 부여 여부공개적 장소나 단체 채널에서 특정인을 지목했는지 여부피해자가 불쾌·거부 의사를 밝혔음에도 지속됐는지 여부증거 수집 관련날짜·시간·장소·참석자가 포함된 녹음·녹취문자·이메일·메신저 등 발언이 기록된 자료발언을 들은 동료의 진술서·확인서발언 시기와 관련된 심리·신체 피해 기록(진단서·상담 기록 등)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.면접확인서는 고용보험법상 재취업 노력 요건을 입증하는 중요한 자료입니다.만약 면접확인서 등으로 재취업 노력이 입증되지 않으면 실업급여 수급이 어려워질 수 있습니다.고용센터에서 명함, 직인, 사업자등록증을 요청한 것은 면접확인서의 진위를 확인하기 위한 절차로 보입니다. 사업자등록증은 모든 사업주가 보유하고 있으니, 가능하다면 면접을 보신 곳에 요청해 보시는 것이 좋겠습니다.명함이나 직인이 없는 경우에는, 실제로 면접을 보았고 확인서를 발급한 것이 맞다는 내용의 사실확인서 등 다른 형태의 서면을 준비하시는 방법도 있습니다. 아울러, 관할 고용센터에 문의해 해당 서류를 대체할 수 있는 다른 방법이 있는지도 확인해 보시길 권합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1차적으로 직장 내 괴롭힘 조사의 주체는 사용자이지만, 도청이 내부 규정이나 지침에 따라 귀 공단에 대한 관리·감독 권한을 행사하며 개입할 수 있습니다.더군다나 고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼에서도 조사를 외부에 위탁할 수 있다고 명시하고 있으므로, 반드시 사용자가 직접 조사를 해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하는 2025년 1월 1일 기준으로 18일의 연차가 발생하며, 8월에는 별도의 연차가 ‘발생’하는 것이 아니라 퇴직 시 18일 중 미사용분을 ‘정산’하는 개념입니다.연차 선사용은 노사 합의나 규정이 있으면 가능하고, 초과 사용 시 임금 공제가 가능하나, 일부 직원만 적용하면 근로기준법상 균등처우 원칙 위반 가능성이 있습니다.또한 취업규칙 등에 관련 규정이 없다면 문제가 될 수 있으므로, 연차 사용 내역을 회사에 요구해 확인 후 대조하시기 바랍니다.아울러, 18일 중 미사용이 남았다면 퇴직 시 반드시 미사용 연차수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.기재한 내용만 보아서는 수급이 어려울 듯 합니다. 기본적으로 실업급여를 받으려면 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 하나, 귀하는 이 요건을 충족하지 못합니다.또한 상병이 전치 8주 미만이거나, 회사에서 병가 등을 허용하는 경우에는 질병을 이유로 한 퇴사라도 실업급여 수급이 인정되기 어렵습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.이번 주 안에 입금이 될 것으로 보입니다. 근로기준법 제36조에 따른 금품 청산 기한이 14일까지이며, 공공기관의 급여 지급일(17일)이 일요일이라 8월 14일에 일괄 지급되는 점을 고려하면 지급이 늦어지지는 않을 듯 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제76조의2는 모든 불쾌감이나 고통을 전부 금지하는 것이 아닙니다. 우위관계를 이용해 업무 범위를 넘어선 부당한 행위로 신체적·정신적 고통을 주는 경우만 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당합니다. 즉, 합리적인 업무 지시나 정당한 평가로 인한 불편함은 법 위반이 아닐 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.소정근로시간이 8시간이고 휴게시간이 1시간인 사업장에서, 반차 사용 시 4시간 근로 도중 휴게시간을 부여해야 하는지에 관해서는 명확한 행정해석이 없습니다.따라서 기업은 반차 사용 시 근로시간 운영 방안을 노사협의회, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 명확히 규정하고 사내에 공지하는 절차를 갖추는 것이 중요합니다. 이때 근로자가 원하는 방식으로 반차 시 근로시간을 결정했다는 사실을 명확히 해 두면, 향후 법적 분쟁 가능성은 낮습니다.근로기준법 제54조를 엄격히 적용하여 4시간 근로 도중 휴게시간을 부여한다면, 근로자는 퇴근이 30분 늦어져 오히려 불이익을 느낄 수 있습니다. 따라서 근로자 의견을 수렴해 취업규칙이나 단체협약으로 명시하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.무단결근은 형법상 범죄가 아니기 때문에, 경찰·검찰 단계로 넘어가 전과가 생기는 일은 없습니다.다만, 회사 입장에서는 취업규칙·근로계약에 따라 징계(감봉·정직·해고)를 할 수 있고, 결근으로 인해 회사가 실질적인 손해를 입었다면 민사상 손해배상 청구를 할 수 있습니다. (예: 대체 인력 투입 비용, 계약 위반으로 인한 손실 등)즉, 법적 ‘빨간줄’은 안 남지만, 회사 내에서는 인사상 불이익이나 징계가 가능합니다