답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.시용은 본 채용에 앞서 근로자의 성실성·인품·업무능력을 평가하기 위해 해약권이 유보된 근로계약을 말하며, 쉽게 말해 수습과 유사한 개념입니다.판례는 시용근로의 성립 요건으로 ① 시용기간과 본채용 거부에 관한 명시적 합의 및 ② 이를 근로계약서에 기재할 것을 요구하며, 취업규칙에 반드시 관련 조항이 있어야 한다는 취지의 내용은 없습니다.시용기간은 법적으로 3개월로 제한되지 않으며, 당사자 간 합의에 따라 정할 수 있습니다. 다만, 사회통념상 과도하게 긴 시용기간은 부당한 것으로 판단될 수 있습니다.「최저임금법」에 따르면 1년 이상의 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 경우, 최저임금의 90%까지 지급할 수 있습니다.귀 회사에서 해당 직원을 1년이상 기간 채용(시용 6개월)하고, 임금을 최저임금으로 예정하고 있다면, 시용기간이 6개월이라 하더라도 처음 3개월까지만 최저임금의 90% 지급이 가능하며, 이후 기간에는 100%를 지급해야 합니다. 이는 시용계약 여부와 무관하게 최저임금법에 따른 제한입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 합니다.(근로기준법 74조)출산휴가는 중단없이 연속하여 사용하는 것이 원칙이지만, 임산부가 유산, 사산의 경험이 있거나, 연령이 40세 이상인 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있다면 휴가를 나누어 사용할 수 있습니다.(근로기준법 시행령 43조)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.통상임금은 정기적, 일률적으로 지급되는 금원으로 연차수당은 통상임금 산정에 산입되지 않습니다. 따라서, 주 40시간 근로자의 경우 통상임금(일급)은 (기본급+식대)×1개월 ÷ 209h x 8h 로 산정됩니다. 예시의 경우, 통상임금(일급)은 80,383원 수준으로 계산됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.2024.12.19 대법원 전원합의체 판결로 통상임금 판단에서 ‘고정성’ 요건이 폐지되었습니다. 이에 따라 재직 조건부 수당이나 일정 근로일수 조건부 상여금도 통상임금에 포함됩니다. 적용은 판결일 이후 연장·야간·휴일근로 산정부터이며, 계류 중 사건은 소급 적용됩니다. 결과적으로 통상임금이 늘어 연장·야간근로수당 등의 법정수당이 증가할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.5인미만 사업장의 경우 근로기준법 55조 2항이 적용되지 않아, 공휴일을 유급휴일로 보지 않습니다. 따라서, 휴일근로수당은 따로 지급되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동부는 사업장의 노무관리 편의를 위해 단체협약이나 취업규칙으로 회계연도를 기준으로 연차를 산정하는 것을 허용하고 있습니다. 다만, 이 경우에도 연도 중 입사한 근로자에게 불리하지 않도록 해야 합니다.귀 사업장의 회계연도 기준 연차 계산 방식은 법 해석상 허용되며, 실제로는 근로기준법상 산정방식보다 유리한 경우가 많습니다.(정확히는 6. 24일까지는 귀 회사의 방식이 유리하고, 그 이후에는 근로기준법상 산정방식이 유리함)예를 들어, 근로기준법대로라면 2025. 1. 1. 기준 연차가 6일뿐이지만, 회계연도 기준으로는 6일 + 8일(출근율 비례 계산) = 14일을 부여받게 됩니다.또한 1년 근속 후(2025. 6. 25. 기준)부터 2025년 말까지는 근로기준법상 총 26일이지만, 회계연도 기준으로는 2026. 1. 1.에 추가 연차가 발생해 2026. 6. 24.까지 총 34일이 부여됩니다.아울러, 퇴사 시에는 회계연도 기준보다 근로기준법 기준이 더 유리하면 근로기준법상 계산을 적용하므로, 근로자에게 불이익이 발생하지 않도록 운영되고 있습니다.이러한 점을 근로자에게 잘 설명하면 납득하실 것으로 생각됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약에서 정한 근무시간을 초과하여 조기출근을 강요하는 것은 근로계약 위반으로 위법 소지가 큽니다.또한, 고용노동부는 출근 후 업무 준비나 업무와 관련된 활동 시간도 근로시간으로 봅니다. 따라서 계약상 근로시간보다 일찍 업무를 시작하도록 강요하는 경우, 이는 연장근로에 해당하며, 해당 시간에 대한 임금이 지급되지 않았다면 임금체불로도 판단될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동부는 사회통념상 필요하고 타당하다고 인정되는 범위라면, 휴게시간을 분할하여 부여하는 것도 가능하다는 입장입니다(1992. 6. 22., 근기 01254-884).다만, 휴게시간을 지나치게 잘게 나누어 부여하는 경우에는 실질적인 휴게 제공으로 인정받기 어려울 수 있습니다.