답변 내역
- 만 3년이상 회사원 연차 사용가능 여부안녕하세요. 김소희 노무사입니다.연차휴가의 경우 근로기준법 제60조에 따라 입사일 기준으로 부여를 하게 됩니다.다만, 질문주신 경우에 비추어 볼 때 1월 1일에 연차를 부여받고 있으므로 아마 회계연도 기준으로 연차를 받게되시는 것으로 보입니다.22.12.12. 입사의 경우 아래와 같이 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여받게 됩니다.26.1.1.이 되면 25년 출근에 대한 대가로 16개를 부여받게 되므로 그 이후에 16개를 소진하여 1.31.자로 퇴직하는 것이 가능합니다.23.1.1. 비례계산 0.8개 + 월차휴가 11개24.1.1. 15개25.1.1. 15개26.1.1. 16개다만, 1.1. 전에 미리 퇴직의사를 밝히는 경우 1.1.에 연차휴가 16개가 발생하는 점을 고려하여회사가 퇴직시기를 조율할 가능성도 있으므로 이 점을 유의하시기 바랍니다.근로기준법 제60조 제5항에 따르면 연차휴가의 시기변경권을 행사하기 위해서는사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우여야 하므로 26.1.1.에 이미 16개의 연차휴가가 발생하였다면, 단순히 퇴사예정이라는 이유로 연차사용을 거부할 수는 없습니다.감사합니다.고용·노동 / 휴일·휴가21시간 전00
- 사직서 제출 후 퇴사 관련 질문 합니다.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.9월 말일자로 사직서를 제출하였으나, 이미 12월이 되어가는 상황에서 사직서는 폐기되었고 후임자가 구해지지 않아 퇴직에 어려움을 겪고 있는 것으로 보입니다.1. 회사 내부규정에 사직서 수리가 되지 않으면 퇴사할 수 없다는 문구가 없다고 하더라도, 현재와 같이 질문자님이 사직의 의사표시를 한 것 자체를 입증하기 어려운 경우라면민법 제 660조 제3항에 따라 다시 사직의사표시를 한 때로부터 효력이 발생합니다.예를 들어, 2025.12.2.에 사직의 의사표시를 한다면 당기(12월) 후 1기가 경과한 뒤이므로 2.1.자로 사직의 효력이 발생합니다.즉, 현재로서는 면담 등을 통해 기존에 사직서를 제출한 것을 사업주도 인지하고 있으나 파기된 상태라는 것을 녹취하시거나, 다시 사직의사표시를 하시는 것이 방법입니다.<민법 제660조>①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.<고용노동부 행정해석>ㆍ기간의 정함없는 근로계약의 종료는 민법에 따라 상대방이 해지통고 받은 당기후의 1기가 지나야 해지의 효력이 생긴다. (근기 68207-2498, 1993.12.6) 기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 사용자에 대해 퇴직의 의사표시를 한 때 근로관계의 종료시기에 대해서는 근로기준법에 별도의 정함이 없으므로 민법의 관련규정에 의해야 할 것임.민법 제660조 제3항은 고용기간의 약정이 없는 경우 기간으로 보수를 정하고 있는 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 1기가 지나야 해지의 효력이 생긴다고 규정하고 있는 바,월초부터 월말까지 계산된 월급여를 익월 10일에 지급받는 기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 1월 15일 사직의 의사표시를 하였으나 수리되지 않았을 경우에는 임금을 일정한 기간급으로 정해 정기지급하고 있는 경우를 규정한 민법 제660조 제3항에 따라 당기(1월)후의 1기(2월)가 지난 3월 1일에 퇴직의 효력이 발생한다고 사료됨.2.위의 규정이 없더라도 지금 통보하면 1.31.에 사직의 효력이 발생합니다. 사직의 효력이 발생하기 전 기간에 대해서는 무단결근으로 처리되는 등의 불이익이 발생할 수 있습니다. 따라서 이 부분은 회사가 사직서를 잃어버린 점을 근거로 해서 적당한 시기(1월 중순 또는 12월 말)로 합의하여 종료하시는 것이 바람직합니다.합의가 된다면 합의시점으로 퇴직일자가 조욜될 수 있습니다.3. 이 부분에 대해 담당자와 면담을 하면서, 해당 내용을 녹취하는 것도 방법입니다.지난번 제가 00월 00일에 사직서 제출한 것 기억하시죠? 근데 다시 확인해보니 폐기하여 없어졌다고 하는데 지금까지도 제가 회사의 상황을 배려하여 퇴직 시기를 미룬 것이니, 저는 12월 중순자로 퇴직하려고 합니다. 라고 하면서 회사도 이를 인지하고 있었다는 점을 녹취하실 것을 권해드립니다.말씀하신대로 녹취나 향후 세부 대응방향에 대해서 노무사 상담을 받아보시는 것도 방법입니다.고용·노동 / 기타 노무상담22시간 전5.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 웅진 씽크빅 센타 교사 퇴직금 가능할까요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제2조 제1항 제1호에 따르면, 근로기준법상 근로자에 해당하여야 퇴직금을 받을 수 있습니다. 3년을 근무하셨다고 하셨으므로 1년 이상 근속의 요건은 충족하였으므로 1주 15시간 미만 근무만 아니라면 [근로기준법상 근로자]에 해당하는지가 주된 문제가 될 것으로 보입니다.근로자에 해당하는지는 대법원 판례에 따라 아래 판단기준을 가지고 판단합니다.그러나, 현재 학습지 교사의 경우 근로기준법상 근로자성이 부정되는 경우가 많습니다.첨부드린 판례에서는 학습지 교사는 특성상 업무과정에서 회사의 지휘감독을 받지 아니하며, 근로자체가 아닌 (수업시간 등) 신규회원이나 월회비에 따른 수수료를 받은 것을 주된 이유로 근로자성을 부정합니다.다만, 타 사업장의 학습지 교사가 근로기준법상 근로자가 아니라고 하더라도 질문자님이 어떻게 일했는지에 따라 근로기준법상 근로자로 인정받을 가능성도 있으므로 노동청 진정 등 전에 미리 자세하게 상담받아보실 것을 권해드립니다.<근로자성 판단기준>① 종속노동성업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지② 독립사업자성노무제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지③ 보수의 근로 대가성 및 기타 요소보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세의 원천징수여부 등 보수에 관한 사항, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적, 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.⑶ 부수적 판단기준다만, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부인하여서는 안 된다.<관련 판례>위탁업무의 이행실적에 따라 대가를 받는 학습지교사는 근로자가 아니다사건번호 : 서울행법 2003구합 21411, 선고일자 : 2004-01-30위탁업무의 이행실적에 따라 대가를 받는 학습지교사는 근로자가 아니다 (2004.1.30, 서울행법 2003구합 21411) 학습지교사가 참가인 회사로부터 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행 시간 등에 관하여 참가인 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받고 있지 아니하는 점, 학습지교사는 참가인 회사의 정사원과 달리 그 채용부터 소속지국의 결정, 출퇴근시간, 겸업의 자유, 위탁관계의 종료에 이르기까지 그 제한이 거의 없는 점, 참가인 회사로부터 지급받는 수수료 및 수당은 그 위탁업무 수행을 위하여 학습지교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행실적에 따라서만 그 지급여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 근로제공의 대가로서의 임금이라고 보기 어려운 점 등 사정을 종합하여 보면, 원고와 같은 학습지교사는 참가인 회사와 사이에 사용ㆍ종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자라고 볼 수 없다.고용·노동 / 기타 노무상담22시간 전00
- cu 편의점 알바 월급 지급 미납되면 대처안녕하세요. 김소희 노무사입니다.작은 사업장이라 사장님과 밀접하게 일하는 상황에서, 사장님의 지시를 제대로 이행하지 못해 월급을 수령할 수 있을지 우려하시는 것으로 보입니다.근로자의 경우 임금은 [근로제공 자체의 대가]이므로 근로자의 실수 등과 관계없이 정해진 월급여는 모두 지급하여야 합니다. 따라서 사장님의 지시를 제대로 이행하지 못하여 화가났다고 하더라도 급여는 전액지급하여야 합니다.다만, 아래 2가지 경우에는 월 급여의 일부가 공제될 수 있을 것으로 보입니다.1. 지시 미이행으로 인해 회사에 실제 손해가 발생한 경우에 해당 손해에 대한 임금을 월 급여에서 공제할 수는 있습니다. 다만, 이 경우에도 사장님이 임의로 산정하는 금액이 아니라 객관적으로 산정가능한 정확한 손해금액이어야 하며, 질문자님의 동의 없이는 월 급여에서 공제할 수 없습니다.질문자님이 월급공제에 동의하지 않는다면, 월급은 전액을 지급하고 손해에 대해서는 질문자님이 사업주에게 별도로 입금하거나 지급하는 절차로 진행이 됩니다.2. 또 다른 경우로 질문자님의 지시 불이행을 징계사유로 하여 감봉을 하는 것은 가능할 수 있습니다. 다만, 감봉을 하더라도 1개월 감봉금액은 1일 평균임금의 1/2를 초과하지 못하므로 최저시급 기준으로 1일 8시간 근무라고 했을 때 4만원 내외일 것으로 예상이 됩니다.<근로기준법 제95조>취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.고용·노동 / 임금체불22시간 전00
- 수습기간 임금90% 지급 기준, 임금명세서 누락 신고 가능할까요안녕하세요. 김소희 노무사입니다.1번에 대한 답변)근로계약은 당사자간 의사의 합치로 성립하는 것이므로근로계약서를 작성하지 않은 것과 별개로, 당사자 의사가 합치된 대로 계약의 효력이 발생합니다.만일, 구두로 정규직으로 입사하기로 하였다고 노동청 등에 진술하였고사측도 이에 대해 동일한 내용의 진술을 한 경우라면감독관 입장에서 근로계약서 미작성 건으로 인한 과태료 부과와 별개로1년 이상의 근로계약을 체결했다고 판단할 가능성이 있습니다.최저임금법에서 수습 90% 감액을 금지하는 단순노무직은[한국직업분류표 대분류9]에 해당하는 직종을 말합니다.다만, 음향렌탈업체에서 기기설치와 철수 업무를 한 것은 대분류상 단순노무에 해당한다고 보이지 않습니다.즉, 노동청에 정규직으로 입사했다고 진술하신 경우라면 수습 90% 감액이 유효하다고 인정될 가능성이 높아 보입니다.<최저임금법 제5조>② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.<한국표준직업대분류9>한국표준직업분류 대분류 9 : 네이버 검색91 건설 및 광업 관련 단순 노무직92 운송 관련 단순 노무직93 제조 관련 단순 노무직94 청소 및 경비 관련 단순 노무직95 가사․음식 및 판매 관련 단순 노무직99 농림․어업 및 기타 서비스 단순 노무직2번에 대한 답변)임금의 구성항목별 금액 등 명세서에 명시해야 할 정보를 누락한 경우동법 별표7에 따라 위반회차에 따라 최대 1인당 50만원의 과태료가 부과될 수 있습니다.해당 사항에 대해서도 감독관에게 의사표시를 하면 될 것으로 보입니다.또한 4대보험을 가입하지 않았다면,4대보험 미가입을 이유로 근로복지공단, 건강보험공단, 국민연금공단 등에도 신고가 가능합니다.<근로기준법 시행령 제27조의2>사용자는 법 제48조제2항에 따른 임금명세서에 다음 각 호의 사항을 적어야 한다.1. 근로자의 성명, 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보2. 임금지급일3. 임금 총액4. 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과금, 그 밖의 임금의 구성항목별 금액(통화 이외의 것으로 지급된 임금이 있는 경우에는 그 품명 및 수량과 평가총액을 말한다)5. 임금의 구성항목별 금액이 출근일수ㆍ시간 등에 따라 달라지는 경우에는 임금의 구성항목별 금액의 계산방법(연장근로, 야간근로 또는 휴일근로의 경우에는 그 시간 수를 포함한다)<근로기준법 시행령 별표7>고용·노동 / 임금체불22시간 전5.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 교통사고 발생시 샨재에대해서문의를함니다안녕하세요. 김소희 노무사입니다.교통사고 발생 시, 어떤 보험으로 처리하는 것이 적절한지 궁금하신 것으로 보입니다.먼저, 산재보험의 경우 [동일한 사유]에 대해 다른 보험으로 이미 보상을 받은 경우라면 추가 보상이 이루어지지 않습니다.택시공제조합의 경우에도 마찬가지일 수 있으나, 사보험의 경우 약관마다 정하는 사항이 다르므로 먼저 택시공제조합에서 보상받을 수 있는 범위를 확인하신 후에 산재보험급여를 신청하실 것을 권해드립니다.산재보험법에 따라 받을 수 있는 보험급여의 종류는 아래와 같습니다.1. 요양급여- 업무상 사고로 인해 치료기간 중의 치료비(비급여는 제외)2. 휴업급여- 업무상 사고로 인한 요양으로 근무하지 못한 기간 동안의 일실수익 대신 지급되는 금액(요양이 필요하더라도 실제 계속 일한 경우 지급되지 않음)3. 장해급여- 업무상 사고로 인해 장해(완치 후 정신적, 육체적 노동능력 상실+ 신체장해등급표 1~14급에 해당)가 있는 경우 장해에 따른 금액 지급<산업재해보상보험법 제80조>③ 수급권자가 동일한 사유로 「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받으면 공단은 그 받은 금품을 대통령령으로 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 따른 보험급여를 지급하지 아니한다. 다만, 제2항 후단에 따라 수급권자가 지급받은 것으로 보게 되는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금에 해당하는 연금액에 대하여는 그러하지 아니하다.고용·노동 / 산업재해22시간 전00
- 입사 전 서약서 내용이 이게 맞나요??안녕하세요. 김소희 노무사입니다.1번 질문에 대한 답변)만일 근로계약서에 2025.00.00.~2025.00.00.까지 수습기간으로 한다고 기간이 명시된 경우라면, 수습기간동안 업무능력, 태도 등 적격성을 시험하여 본채용 여부를 결정하는 상태로 회사에 해약권이 유보된 경우에 해당합니다.다만, 수습으로 근로계약은 성립한 것이므로 근로기준법 제23조 제1항의 정당성 제한을 받게 됩니다. 회사에 해약권이 있으므로 이 경우 통상의 해고보다는 사유를 판단하는 기준이 완화됩니다.이 때, 업무능력이 부족한 경우 무조건 자진퇴사한다고 서약서를 받더라도 추후에 질문자님이 사직의 의사표시를 하여야 유효하게 근로관계가 종료됩니다.따라서 해당 서약서만으로 회사가 강제로 퇴직처리하는 것은 결국 해고에 해당합니다.즉, 정말로 1번 사유가 발생하게 된 경우에 사직서를 작성하지 않도록 유의하시기 바랍니다.또한 부당해고에 대해서 이의를 제기하지 않겠다고 사전에 합의하는 것은 효력이 없으므로 추후 부당해고 구제신청 등을 할 수 있습니다.<관련 판례>본채용 거부는 해고에 해당하므로 근기법 제23조 제1항에 의하여 ‘정당한 이유’가 있어야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대판 2006.2.24. 2002다62432).2번 질문에 대한 답변)2번과 같은 경우를 경업금지약정이라고 합니다. 다만, 경업금지약정은 헌법상 직업선택의 자유, 근로권을 침해할 우려가 있으므로 일정한 경우에 한하여 효력이 인정됩니다.먼저 질문자님이 입사하여 회사의 영업비밀 또는 회사의 보호할 가치가 있는 이익을 취급하는 업무에 종사하여야 합니다. 그러나 현실적으로 수습기간동안 이러한 가치가 있는 업무나 정보를 취급할 권한이 적으므로 이에 해당할 가능성은 높지 않을 것으로 판단이 됩니다.<관련 판례>사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 대한 판단은 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공유무, 근로자의 퇴직경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 그리고 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반사정은 사용자가 주장, 증명할 책임이 있다(대판 2010.3.11. 2009다82244).3번 질문에 대한 답변)말씀하신대로 1번과 2번 적법성이 문제가 되는 내용이나, 효력이 없을 가능성이 매우 높습니다.다만, 2번의 경우 소규모 사업장 등에서 종종 활용하는 문구이며 사실상 여기에 해당할 가능성은 높지 않으므로 1번에 대해 논의하는 것이 적절하다고 판단이 됩니다.회사입장에서는 수습기간 중 업무능력이 부족한 경우 등 부적격자로 판단된다면 부당해고 분쟁 없이 근로계약을 종료하려는 의도 하에 이렇게 작성한 것이므로 1번에 대해 논의하시는 경우에 [자진퇴사] 문구를 변경하자고 하는 등의 직접적인 제안보다는어떤 경우에 부족하다고 판단되는지 세부 내용이나 기준 등에 대해 문의하시는 것이 바람직할 것 같습니다.충분히 입사자의 입장에서 물어볼 수 있는 부분이나, 해당 서약서를 작성하는 회사라면 이에 대해 민감할 수 있으므로 질문자님에게 현실적인 불이익이 없도록 가능성이 있는 1번에 대해서 돌려서 확인하시는 것을 권해드립니다.고용·노동 / 근로계약22시간 전5.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 계약직 계약만료로 실업급여 가능한지 여부안녕하세요. 김소희 노무사입니다.1. 실업급여를 지급하는 기본적인 컨셉은 ‘근로할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 근무하지 못한다’라는 것입니다. 따라서 오히려 질문자님이 만료날까지만 근무하겠다라는 내용의 녹음은 추후 고용센터에서 자발적 퇴직의 근거로 판단할 가능성도 있습니다.계약기간만료의 경우 근로자는 계약을 갱신하거나 연장하여 근로할 의사가 있음에도 불구하고 회사가 계약기간 만료를 이유로 근로계약관계를 종료한 경우에 해당이 됩니다. 따라서 질문자님이 먼저 계약기간 만료일에 퇴사한다고 얘기하기 보다는 계약기간이 12.31까지인데 어떻게 되는 건지 사업주에게 문의를 하는 것이 필요할 것 같습니다.이 때, 사업주가 기간까지만 일하는 것이다 라고 얘기한다면 이러한 녹취는 오히려 증거가 될 수 있습니다.만일, 질문자님의 의도와 다르게 계약을 연장하거나 갱신하자고 하는 경우에는 질문자님의 사정 등을 이야기하여 계약기간대로 만료하는 것으로 상호간에 이야기하시는 것이 적절합니다.<고용보험법 제2조 제3호>“실업”이란 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 것을 말한다.2. 녹취가 근거가 되기 위해서는 회사가 계약기간까지만 하는 것으로 얘기하는 것이 필요합니다.만일을 대비하여 추후 고용센터나 근로복지공단 등에 제출할 증거 등을 준비하시되 실제 계약기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으므로 계약기간 만료로 신고하는 것이 사실이며 사업장에 불이익도 없다는 점을 근거로 사업주와 퇴사신고사유에 대해 명확히 하는 것이 가장 바람직할 것으로 보입니다.감사합니다.고용·노동 / 근로계약22시간 전00
- 육아기 시차출퇴근제 관련 질문드려요안녕하세요. 김소희 노무사입니다.시차출퇴근제 적용 시 필요한 법정요건에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.시차출퇴근제의 경우 다른 유연근로시간제와 달리 근로기준법상 도입 요건에 대해 정하고 있지 않습니다.다만, 소정근로시간은 근로기준법 제17조에 따른 서면명시사항이므로 개별 근로자의 동의 하에 근로계약서만 변경하시면 됩니다.근로계약서상 근로시간에 아래와 같이 명기하실 수 있습니다.소정근로시간: 오전 9시~ 오후 6시 (점심휴게 1시간)시차출퇴근제를 적용하는 경우 오전10시~오후 7시 또는 오전 8시~오후 5시로 출, 퇴근시간을 조정하며 휴게시간은 동일하게 적용한다.<근로기준법 제17조>① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.법상 근로자 대표 등의 동의는 요하지 않으므로 노조와의 협의 등은 필요하지 않습니다. 다만, 대부분의 회사의 경우 시차출퇴근제를 운영할 때 취업규칙 등 내부규정에 도입근거, 적용대상, 적용시 출퇴근 시간에 대한 기준을 마련해두고 있습니다.감사합니다.고용·노동 / 근로계약5일 전5.02명 평가10
- 고민해결 완료200
- 수습기간 프리랜서, 확인해야하는 사항안녕하세요. 김소희 노무사입니다.프리랜서 3개월 계약 후 계약직으로 전환하는 형태라 기존 회사를 퇴직하고 이직하여도 될 지 고민하시는 것으로 보입니다.수습 기간을 두면서도 프리랜서로 계약하는 것은 법상 위배됩니다.근로자로 일하는 것이라면 근로계약을 체결하고 4대보험에 가입하여야 하는 것이 원칙입니다. 오퍼레터 등을 보내주기 어렵다고 한 점을 모두 고려할 때, 회사에서 3개월 수습기간 후 본채용이 거부될 경우 [부당해고] 이슈가 있을 수 있는 점을 감안하여 프리랜서(4대보험 미가입, 3.3프로 공제)계약을 제안하는 것이 아닌지 의심이 됩니다.이 경우 만일 3개월 뒤 본채용이 거부되어 부당해고 구제신청을 하는 경우, 바로 본채용 거부가 정당한지가 아닌 근로기준법상 근로자인지부터 질문자님이 입증해야 하는 번거로움이 있을 수 있습니다.다만, 노동위원회 부당해고 구제신청 절차는 상시 5인 이상 사업장에만 적용이 되는 점 참고 부탁드립니다. 상시 5인 미만 사업장의 경우 소송 등을 통해 다투셔야 합니다.설령, 3개월 뒤 계약직으로 전환되는 경우라 하더라도 추후 퇴직 시 프리랜서 기간의 4대보험 가입, 근속기간 산입과 관련하여 회사와 이견이 생길 수 있습니다. 당연히 최초 입사일을 기준으로 연차, 퇴직금 등을 부여해야 할 것이나 회사의 경우 계약직으로 전환된 시점부터 산정할 가능성이 높아보이며 실업급여를 수급하게 되는 경우에도 최초 프리랜서로 일한 3개월이 포함되지 않는다는 가능성을 고려하셔야 합니다.즉, 위와 같이 프리랜서 계약은 위법한 계약형태이며 추후 계약직 전환, 퇴직과정에서 여러 문제의 소지가 있는 부분입니다. 기존 회사에서 정규직으로 이미 일하고 있으신 경우라면 이직에 신중하실 필요가 있을 것 같습니다.감사합니다.고용·노동 / 근로계약5일 전00