답변 내역
- 추가질문) 주52시간 문의입니다.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.주52시간을 계산하는 방법에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.근로기준법 제50조 제1항에 따른 1주 기준 근로시간은 40시간입니다.근로기준법 제53조에 따르면 이 시간에 대해 12시간을 연장할 수 있으므로 1주 최대 근로시간 한도가 52시간이 되는 것입니다.<근로기준법 제50조>① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.<근로기준법 제53조>① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.52시간 위반여부는 2가지로 판단할 수 있습니다.1) 1주 총 근로시간이 52시간을 초과하는지 여부사유를 불문하고 1주동안에 근로한 시간이 56시간 등으로 주 52시간을 초과한다면 당연히 법위반에 해당하게 됩니다.2) 일반 근로자 -> 1주 연장근로시간이 12시간을 초과하는지 여부1주 40시간을 초과하는 연장근로가 12시간 이내인지 판단합니다.예를 들어, 월~목요일까지 1일 10시간씩 일하고, 토요일에 12시간을 일했다면 주 40시간을 초과하는 부분은 토요일 12시간이므로 법을 준수한 것이 됩니다.단시간 근로자 ->원래 일하기로 약속한 시간보다 12시간을 초과하여 일하였는지 여부원래 주 30시간을 일하기로 한 근로자라면 최대 42시간까지 근무할 수 있습니다.<기단법 제6조>① 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다이 때 근로시간은 모두 실근로시간 기준이므로, 지각, 조퇴, 외출, 휴일 등으로 근무하지 않은 시간은 포함되지 않습니다.예를 들어, 1일 8시간, 월~금 주 5일 근무하는 근로자가 크리스마스가 있는 주에 목요일은 휴일로 쉬었다면월,화,수,금 각 10시간을 근무(2시간씩 연장근로)하고 토요일에 12시간을 근무하였다면 주 52시간을 준수한 것이 되는 것입니다.따라서 말씀주신 1과 2의 경우 모두 총 근로시간을 52시간 초과하므로 주 52시간 위반에 해당하게 됩니다. 이와 별개로 근무한 것에 대한 임금과 연장,야간, 휴일근로수당은 지급되어야 합니다.고용·노동 / 임금·급여5일 전00
- 근로계약 및 시간 문의드립니다!!!안녕하세요. 김소희 노무사입니다.A. 질문이 여러가지로 해석이 되어 경우의 수를 나누어 답변을 드립니다.월 급여에는 20시간의 연장근로수당이 포함되어 있으나, 실제 연장근로는 55시간정도 하시는 경우 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 한 주가 있다면 주52시간 위반에 해당합니다.만일, 월 급여에 55시간치에 대한 연장수당이 포함되어 있다는 의미라면, 고용노동부 근로감독 등에서 주 평균 12시간을 초과함을 이유로 시정명령을 내릴 수는 있으나 이와 별개로 실제 주 52시간을 초과하여 근무한 경우는 없다면 주 52시간 위반에 해당하지 않습니다.B. 주 52시간에 대해 답변드립니다.근로기준법 제50조 제1항에 따른 1주 기준 근로시간은 40시간입니다.근로기준법 제53조에 따르면 이 시간에 대해 12시간을 연장할 수 있으므로 1주 최대 근로시간 한도가 52시간이 되는 것입니다.<근로기준법 제50조>① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.<근로기준법 제53조>① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.52시간 위반여부는 2가지로 판단할 수 있습니다.(1) 1주 총 근로시간이 52시간을 초과하는지 여부사유를 불문하고 1주동안에 근로한 시간이 56시간 등으로 주 52시간을 초과한다면 당연히 법위반에 해당하게 됩니다.(2) 일반 근로자 -> 1주 연장근로시간이 12시간을 초과하는지 여부1주 40시간을 초과하는 연장근로가 12시간 이내인지 판단합니다.예를 들어, 월~목요일까지 1일 10시간씩 일하고, 토요일에 12시간을 일했다면 주 40시간을 초과하는 부분은 토요일 12시간이므로 법을 준수한 것이 됩니다.단시간 근로자 ->원래 일하기로 약속한 시간보다 12시간을 초과하여 일하였는지 여부원래 주 30시간을 일하기로 한 근로자라면 최대 42시간까지 근무할 수 있습니다.<기단법 제6조>① 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다이 때 근로시간은 모두 실근로시간 기준이므로, 지각, 조퇴, 외출, 휴일 등으로 근무하지 않은 시간은 포함되지 않습니다.예를 들어, 1일 8시간, 월~금 주 5일 근무하는 근로자가 크리스마스가 있는 주에 목요일은 휴일로 쉬었다면월,화,수,금 각 10시간을 근무(2시간씩 연장근로)하고 토요일에 12시간을 근무하였다면 주 52시간을 준수한 것이 되는 것입니다.고용·노동 / 임금·급여5일 전00
- 급여 계산에 관련하여 질문 드립니다.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.하루 근무하고 퇴사 시 급여가 궁금하신 것으로 보입니다.월의 일부만 근무하고 퇴사하는 경우 급여계산방법을 법적으로 제한하고 있지 않으므로2가지로 계산이 가능할 수 있을 것 같습니다.아래 금액은 세전 금액으로 소득세는 발생하지 않으나 고용보험 가입시 0.9% 공제되고 지급될 수 있는 점 참고부탁드립니다.1. 일할계산방법(월급여/해당월의 근무일수 * 1일)다만, 이 경우에도 2025년도 기준 최저임금 이상이어야 하므로 세전 80,240원 이상이어야 합니다.2. 시급기준 계산방법(연봉/12개월/209시간 *8시간)= 92,503고용·노동 / 임금·급여5일 전00
- 공휴일, 법정휴일 근무 시 수당 지급 어떻게 해야되나요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.평일 중 3일은 9시간 근무, 2일은 8시간 근무토요일 9시간 근무로 주 52시간을 근무하는 경우 급여계산에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.상시 5인 이상 사업장에 한하여 연장, 야간, 휴일근로수당 가산이 적용되므로상시 5인이상 사업장이라 가정하고 답변을 드리는 점 참고부탁드립니다.근로기준법 제50조에 따르면1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 시간이 연장근로에 해당하므로1) 해당 주에 공휴일이 없다면9시간 근무하는 3일에 대한 3시간, 토요일 9시간이 연장근로가 되어총 12시간에 대해 1.5배하여 지급하여야 합니다.2) 해당 주에 공휴일이 있다면휴일에 근로한 건에 대해서는 8시간 초과, 40시간 초과여부를 불문하고 1.5배를 하여야 합니다.다만, 휴일에 근로하는 경우 8시간 이하라면 1.5배, 8시간 초과하는 경우 2배(연장, 휴일 중복가산)을 지급하셔야 합니다.설연휴처럼 평일 5일중에 3일이 명절일 경우 법정휴일근무로 근무 시간이 8시간이라면 8시간 x3일x1.5배 하여 지급하는 것이 맞습니다.예를 들어 12/25 목요일이 있는 주간에 월, 화는 8시간/ 수~금은 9시간/ 토요일 9시간을 근무한 경우 아래와 같이 지급하게 됩니다.월,화: 8시간 *1배 수, 금: (8시간 *1배 ) + (1시간 *1.5배)목: (8시간 *1.5배) + (1시간 *2배)토요일: 9시간 *1.5배<근로기준법 제50조>① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.<근로기준법 제56조>① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.고용·노동 / 임금·급여25.11.255.01명 평가00
- 육아기 근로시간 단축 중에 퇴사시 실업급여 계산?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.육아기 단축근무 중에 퇴사 시 실업급여 금액이 감소하는지에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.실업급여(법상 명칭은 구직급여)는 퇴직금과 동일하게 퇴사 전 3개월간의 임금을 기준으로 하는 평균임금을 기초로 산정이 됩니다. 평균임금의 60%를 실업급여 1일 금액으로 지급합니다.다만, 평균임금 산정 시 육아기 근로시간 단축 등과 같이 근로자의 권리행사 등으로 정상적으로 급여가 지급되지 않은 경우 해당기간을 제외하고 [정상적으로 급여가 지급된 마지막 시점을 기준으로 이전 3개월]간의 급여를 기준으로 산정이 됩니다.이 때 회사에서 이직확인서를 신고하는 담당자가 이를 확인하고 정확하게 신고하여야 하므로,답변드린 내용으로 신고가 되는지 여부에 대해 담당자에게 퇴사 전 확인해보실 것을 권해드립니다.<고용보험법 제45조>①구직급여의 산정 기초가 되는 임금일액[이하 “기초일액(基礎日額)”이라 한다]은 제43조제1항에 따른 수급자격의 인정과 관련된 마지막 이직 당시 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따라 산정된 평균임금으로 한다.감사합니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.255.02명 평가00
- 스케줄근무하는 퇴사자입니다. 마지막 근무날 휴무를 써도 법적으호 문제가 없나요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.퇴사하는 날에 휴무를 사용해도 되는지에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.법적으로 퇴사하는 날에 휴무를 하는 것이 불가하다거나 하는 등의 사정은 없습니다.주1회 휴무하되 스케줄에 따라 매주 휴무일이 변동되었고 이미 전주에 만근한 상태라면 월요일에 휴무하는 것이 가능합니다.오히려 회사에서 휴무 사용을 거부하는 경우전주에 7일을 근무하였다면 [쉬어야 하는 날]에 근무하게 되는 것이므로 추가 급여를 청구해야 할 것으로 보입니다.5인 미만 사업장이므로 휴일근로수당 1.5배 가산은 적용되지 않으나,근로기준법 제55조 제1항의 주휴일 규정은 적용되므로 이를 이유로 휴무에 대해 협의하시는 것을 권해드립니다.<근로기준법 제55조>① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.2500
- 회계년도 연차에관련해서 질문드립니다안녕하세요. 김소희 노무사입니다.24.8.26.입사 시 사용가능한 연차휴가일수에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 입사일 기준으로 부여됨이 원칙입니다.다만, 회사에서는 근로자별로 입사일마다 연차휴가를 관리하기 어려우므로 회계년도를 기준으로 연차휴가를 관리하는 경우도 많습니다.질문자님이 매월 개근, 1년간 80%이상 출근이라는 요건을 충족하였다는 전제하에 답변을 드립니다.회계년도 기준으로 연차휴가를 계산하더라도근로기준법 제60조 제2항에 따라 24.8.26.~25.8.25.까지 매월 26일에 총 11개의 휴가가 부여되어야 합니다.이와 별개로 25.1.1. 회계년도 기준으로 24.8.26.~24.12.31.까지의 일수에 비례한 4.02개의 연차휴가가 부여되고이후 26.1.1.부터 정상 15개의 연차가 부여되어야 합니다.(현재 입사일기준으로 하면 24.8.26.~25.8.25.까지 매월 26일에 총 11개의 휴가 + 25.8.26. 15개의 휴가로 총 26개의 휴가를 부여받으셔야 합니다.)다만, 적법한 것과 별개로 회계년도로 연차를 운영하는 경우 회사마다 제각각의 기준을 가지고 운영하는 경우가 있으므로답변내용을 참고하시어 회사담당자에게 다시 확인하는 것을 권해드립니다.추가로 회계년도로 연차를 운영하는 경우에도 근로기준법 제60조는 적용되므로질문자님이 퇴사하시는 시점에 입사일기준으로 산정한 연차와 회사가 회계년도 기준으로 산정한 연차를 비교하여법 기준에 미달하는 경우 연차휴가미사용수당 지급 등의 추가정산이 이루어져야 하는 점 참고 부탁드립니다.<근로기준법 제60조>① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.2500
- 채용시 건강보험자격득실 확인서 질문안녕하세요. 김소희 노무사입니다.취업 시 경력란에 아르바이트 경험을 작성하였는데, 4대보험 미가입으로 [건강보험 자격득실확인서] 발급이 되지 않아경력으로 인정이 될지 여부에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.경력을 증빙하는 방법으로 [건강보험 자격득실확인서]를 가장 많이 활용하나,지원하는 직무와 관련한 경력이 있다는 사실이 아니라, 아르바이트 등으로 사회경험을 쌓았다는 사실이라면반드시 해당 양식이 아니라 [재직증명서]등의 양식으로 증빙하는 것도 가능할 것 같습니다.자영업 사업장의 경우 4대보험 가입대상임에도 불구하고 3.3 사업소득세로 처리하는 경우가 있으므로증빙을 요구하는 경우라면 사정을 설명하고 재직증명서로 갈음할 수 있을지 문의하시면 될 것으로 판단이 됩니다.법상 반드시 특정 서류로 이력을 확인하도록 정해져 있는 것은 아니며, 채용 당시의 회사의 재량에 따라 달라질 수 있는 부분이기 때문입니다.감사합니다.고용·노동 / 기타 노무상담25.11.2500
- 산재휴직후 퇴사 이직확인서 작성법 관련안녕하세요. 김소희 노무사입니다.직원이 산재로 인해 퇴직하는 경우 이직확인서 작성방법에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.1. 평균임금 산정 시, 원칙적으로 퇴직 전 3개월을 기준으로 합니다.다만, 산재휴직과 같이 임금이 정상지급되지 않은 경우 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호에 따라 평균임금 산정에서 제외되므로 [산재휴직 전 정상급여를 받은 마지막 시점을 기준으로 3개월]을 평균임금 산정대상기간으로 잡아주시면 됩니다.2. 권고사직의 경우 23번 코드로 작성해주시면 됩니다.<근로기준법 시행령 제2조>①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9., 2021. 10. 14.>1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 출산전후휴가 및 유산ㆍ사산 휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간고용·노동 / 임금·급여25.11.255.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 직장 내 괴롭힘은 무조건 하급자에게만 적용되나요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.하급자의 지속적인 업무지시 거부, 무시 등이 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는지 궁금하신 것으로 보입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는1) 직장에서의 지위 또는 관계상의 우위가 있어야 하며2) 업무상 적정범위를 넘는 행위로3) 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는3가지 요건이 모두 인정되어야 합니다.일반적으로 상급자의 경우 하급자에 대해 직장에서의 직급, 직위상의 우위가 있어 1)요건이 인정되기 어렵습니다.그러나 1) 요건은 <관계상의 우위>가 있는 경우에도 인정이 될 수 있으므로하급자가 질문자님에 비해 관계상 우위가 있다면 1) 요건이 인정될 수 있습니다.예를 들어, 하급자가 질문자님에 비해 근속기간이 오래되거나질문자님을 제외하고 다른 팀원들의 입사경위(공채)가 비슷하거나, 학력이 유사하거나팀원들과 하급자가 관계를 더 친밀하게 형성하는 경우 1)의 요건이 인정될 수 있습니다.또한 2)의 경우 업무상 필요한 지시에 대해 다른 상급자의 지시는 수행함에도 불구하고질문자님의 지시만 명백히 거부하는 경우라면 업무상 적정범위를 넘어서는 것으로 인정될 가능성이 있습니다.다만, 직장 내 괴롭힘은 사실관계를 구체적으로 파악하여 정확한 판단을 요하며소속 조직이 작은 경우에는 향후 대응방향 등에 대한 고려까지 필요하므로세부사항에 대해 노무사 등의 전문상담을 받아 조치하실 것을 권해드립니다.<근로기준법 제76조의2>사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.고용·노동 / 직장내괴롭힘25.11.2500