답변 내역

사례의 경우 당초 정한 수습기간 만료 이후 수습기간을 연장한 상태에서 아직 정규직 채용에 관한 계약이 체결되지 않은 상태입니다.이와 같이 정규직 채용 계약이 체결되지 않았으므로 계속 근무해야 할 의무는 없다고 봅니다. 따라서 근로자가 1개월 전에 사직 통보를 해야 할 의무도 없다고 봅니다.

휴일에 대해서 어떤 요일로 해야 한다는 법적인 규정은 없으므로 사업주가 정할 수 있습니다.사례의 경우 매주 수, 목요일을 휴일로 정했다면 이 날은 반드시 쉬도록 해야 합니다. 설사 입사를 월요일에 했다고 하더라도 수, 목요일이 휴일인 점은 차이가 없습니다. 따라서 해당 수, 목요일에 근로했다면 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

현재 근무하고 있는 사업장의 근무기간만으로 피보험단위기간 180일 이상 요건을 충족하지 못할 경우에는 과거 근무 사업장의 근무기간까지 포함하여 피보험단위기간을 산정해야 합니다.이와 같은 필요성이 있으면 과거 사업장에 이직확인서 제출을 요구할 수 있습니다.

우선 계약의 명칭이 동일하다고 하더라도 그 실질적인 내용은 다를 수 있다는 점을 전제로 합니다.따라서 이하는 일반적인 경우에 대한 설명이라는 점을 유의해야 합니다.일반근로계약은 근로자가 사용자의 지휘감독하에 근로를 제공하는 경우를 말합니다.용역계약은 건물관리와 같은 서비스 제공에 관한 계약을 말합니다.도급계약은 물건제작과 같은 업무 완성에 대한 대가 지급에 관한 계약을 말합니다.

선택적 근로시간제의 경우에는 정산기간의 총근로시간을 초과하지 않으면 1일의 근로시간이 8시간을 초과하더라도 그 자체로 연장근로시간으로 보지 않습니다.임신근로자도 선택적 근로시간제를 적용할 수 있고, 위 설명이 그대로 적용될 수 있습니다. 

사례는 실업급여 수급자격에 관한 질문입니다.자진퇴사시 실업급여 수급자격이 부여되지 않는 것이 원칙입니다.수습기간 만료와 관련하여 회사측이 계약연장을 제안했으니 근로자가 연장을 거부하면 자진퇴사로 간주하여 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다. 

근로자가 먼저 이번 달 말까지 근무하겠다고 말했는데 사업주가 그때까지 근무할 필요 없으므로 미리 정리하라고 한 경우 해고에는 해당하지 않습니다. 다만, 근로자는 이번 달 말까지 근로할 권리가 있으므로 그때까지 근로를 하지 못하여 손해본 부분에 대해서는 임금상당액의 손해배상을 청구할 수 있습니다.PT를 이행하지 못한 것은 사용자가 정리하라고 한 데 기인하므로 이와 관련하여 수업료를 환불할 의무가 없습니다.

월 60시간 3개월 이상 근로계약하고 실제로 근로하는 경우라면 일용직이 아니고 상용직으로 보는 것이 맞다고 생각합니다.따라서 회사측이 신고한 것은 정확하지 않으므로 정정하는 것이 타당하다고 봅니다.

사례는 퇴직금 중간정산에 관한 질문입니다.퇴직금 중간정산을 하려면 법령에서 정한 사유(주택구입 등)에 해당해야 합니다. 만약 이런 사유가 없음에도 불구하고 중간정산을 할 경우 무효이므로 향후에 다시 퇴직금을 정산해야 하는 문제가 발생할 수 있습니다.이런 사유가 없으면 중간정산을 하지 않는 것이 좋습니다. 

회식을 강제하거나 회식 자리에서 술을 마시게 강요하는 경우는 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.사례의 경우 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.