답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에 사용자는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당을 지급해야 하는 것이 원칙이나 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 예외입니다.천재지변은 사용자의 귀책사유로 보지 않습니다. 폭설의 경우로서 사용자가 대처할 수 없을 정도로 불가항력적이라면 천재지변에 해당한다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 이상인 사업장의 경우에는 연장근로와 야간근로에 대해 가산수당을 지급해야 합니다.연장근로라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 근로하는 것을 말합니다.야간근로하 함은 22:00부터 06:00 사이의 근로를 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제로 2년을 경과하여 계속 사용한 경우에는 무기계약직으로 전환됩니다.계속 사용 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.사례의 경우 일주일 정도 공백이 발생한 이유를 조사해봐야 합니다. 일반적으로는 그 정도의 공백이라면 계속근로로 인정될 가능성이 많습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일당을 11만원으로 정했으므로 이를 기준으로 임금을 계산하여 지급 요구할 수 있습니다. 사업주가 임금을 제대로 지급하지 않을 경우 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로감독관이 사실 조사 후 지급지시할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 정한 소정근로시간을 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 변경한 경우에는 감소된 시간에 대해 휴업수당(평균임금 70%)을 청구할 수 있습니다.이와 같이 근로시간이 감소된 상태에서 그 수입으로 생활이 곤란할 정도이므로 퇴직할 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가가 발생한 경우 1년 동안에 사용할 수 있습니다. 1년이 경과하면 더 이상 연차휴가를 사용할 수 없습니다. 즉, 쉴 수 없습니다. 대신 그 때까지 사용하지 못한 휴가일수에 대해서 수당을 받을 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연 단위로 산정하는 연차휴가의 경우 1년간 출근율이 80% 이상이면 기본적으로 15일이 발생합니다. 연차휴가 발생일 이후에 실제로 휴가를 사용할 수 있는 날이 발생한 연차휴가일수에 미달할 경우에도 연차휴가로서 유효하다는 것이 판례와 행정해석의 입장입니다.사례의 경우 2021년 1년간 근무시 기본적으로 15일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제 경력기간은 19.12.02-21.04.04(1년 4개월) 인데, 입사지원서에는 20.12.02-21.04.04(4개월)로 기재한 것은 객관적으로 단순 착오로 인정받기 어렵습니다. 예를 들어 20.12.02-21.04.04(1년 4개월)로 기재했다면 단순 착오로 볼 수 있을 것입니다.이 경우 고의성이 없다거나 단순착오라고 주장하는 것은 타당성이 없습니다. 허위경력 기재로 입사취소가 될 수 있는지 여부는 해당 회사의 규정이나 방침에 의해 결정될 문제라고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.마지막으로 근무한 사업장에서 퇴직한 사유가 비자발적이어야 실업급여 수급자격이 부여됩니다.실업급여 자격을 심사할 때 비자발적/자발적으로 퇴사하였는지는 이직사유가 고용보험법 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니해야 합니다.<관련 법령> 고용보험법제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26.>1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로기준법상 휴게시간을 제대로 부여했다면 직원들간에 휴게시간의 차이가 있다는 이유만으로 불법이라고 단정할 수는 없습니다. 업무 특성상 휴게시간의 차이가 있을 수 있기 때문입니다.