답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 신청은 퇴사 후 바로 할 수 있습니다. 12월 11일이 퇴사일이라고 하였는데 그 날이 마지막 근무일이면 그 날은 신청할 수 없으므로 12월 14일에 신청할 수 있고, 12월 10일까지 근무하는 경우라면 12월 11일 신청 가능합니다.참고로 실업급여는 퇴직일로부터 1년내에 수급해야 하므로 가능한 조속히 신청하는 것이 좋습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.토요일 근무시 연장근로로 인정될 수 있느냐는 질문으로 이해합니다. 연장근로를 판단하는 기준은 실근로시간입니다. 따라서 주중에 연차휴가나 유급휴일처럼 유급으로 계산되는 날이 있다고 하더라도 이런 날은 실제 근로한 날은 아니기 때문에 연장근로 판단시 시간에 포함되지 않습니다. 그러므로 실근로시간만 합하여 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과해야 연장근로로 인정이 됩니다.2021. 1. 1.부터 공휴일이 일반사업장에 유급휴일로 적용되는데 이에 대해서는 근로기준법 제55조 제2항에서 규정하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업사기에 대한 법규정은 없습니다. 다만, 사용자가 당초 근로계약에서 정한 근로조건을 일방적으로 변경할 수는 없으며 근로조건을 변경하려면 다시 근로계약 변경하는 합의를 해야 유효합니다. 근로자는 이와 같은 변경을 거부할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전자결재 시스템을 이용한 연차휴가 사용촉진 방식은 종이로 하지 않는다는 점에서 차이가 있을 뿐 그 내용을 간략하게 하거나 그 절차를 생략할 수 있는 것은 아니라고 보아야 합니다.따라서 전자결재 시스템을 통하여 통보된 내용이 근로기준법상 연차휴가 사용촉진이라는 점을 충분히 인식할 수 있는 정도가 되어야 할 것입니다.또한 근로기준법상 절차를 준수해야 합니다. 따라서 1차 및 2차를 구분해서 촉진해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사 1년 미만 기간 동안에는 매월 개근시 1일씩 최대 11일의 연차휴가가 발생합니다. 여기에서 개근이라 함은 소정근로일 중 결근이 없는 것을 말합니다. 다만, 소정근로일 중 정당한 사유로 근무하지 못한 경우에는 결근으로 보지 않습니다. 예컨대 연차휴가를 사용한 날은 결근으로 보지 않습니다. 개인사정으로 근무하지 못한 날은 결근으로 봅니다. 병가일도 결근으로 봅니다(다만, 회사 규정에 병가일을 결근으로 보지 않는다고 규정하고 있으면 예외). 지각이나 조퇴한 날른 결근으로 보지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제의 경우에도 원칙적으로 야간근로수당과 휴일근로수당은 지급해야 합니다. 다만, 연봉책정시 야간근로시간과 휴일근로시간이 예정되어 있고 이 시간까지 감안하여 연봉을 정한 경우에는 별도로 야간수당과 휴일근로수당을 지급하지 않는 경우도 있습니다. 이와 같은 임금책정 방식을 포괄임금제라고 합니다.주 52시간제(1주 12시간 한도 연장근로제)를 위반한 경우 노동청에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 시급×1일 소정근로시간수로 계산합니다. 사례의 경우 주휴수당=시급×4.84입니다.휴일근로수당은 휴일에 근로한 경우에 발생합니다. 연중 휴무로 가동하는 사업장의 경우에도 휴일은 반드시 부여해야 하며 근로자 개인별로 휴일로 정해진 날 근로하면 휴일근로수당이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있습니다. 이에 대한 예외로서 사용자는 사업에 막대한 지장이 있는 경우에 시기변경권을 행사할 수 있습니다. 사례의 경우처럼 토요일이나 일요일을 연차휴가로 대체하는 것은 불법입니다.질병으로 퇴사하는 경우 반드시 실업급여 수급자격이 부여된다고 보장할 수는 없습니다. 질병으로 인해 업무수행이 불가능해야 실업급여 수급이 가능합니다. 구체적인 사실관계를 종합해서 고용센터에서 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제수당 처리가 연차휴가 사용한 것으로 처리한다는 의미로 파악됩니다. 이런 의미라면 사례의 경우 1월 중에 남은 연차휴가를 사용한 것으로 처리하므로 연차휴가기간에 해당하는 일수만큼 출근하지 않고 그 기간에 대해 유급으로 처리하게 됩니다.노사간에 이에 대해 합의하면 문제가 없겠으나 근로자가 동의하지 않을 경우에 사용자가 일방적으로 그렇게 처리할 수 있는지 문제될 수 있습니다.근로자가 사직서를 제출한 경우에 사용자가 사직수리를 바로 해주지 않고 미룰 경우 일정기간이 경과해야 근로관계가 종료됩니다. 예를 들어 월급제이고 월급계산기간이 매월 초일부터 말일까지라면 12월 중에 사직서를 제출할 경우 2월 1일에 근로관계가 종료됩니다. 이와 같이 사용자는 일정기간 근로관계 종료를 유예시킬 수 있으므로 사용자와 합의하여 위와 같이 처리하는 것도 하나의 방안이 될 수 있을 것으로 봅니다.그런데 만약 사용자측의 잘못이 있어서 근로자가 사직할 경우에는 이와 같은 근로관계 유예는 부당합니다. 이 경우에는 근로자가 원하는 시기에 근로관계를 종료시켜야 하므로 사례와 같은 문제가 발생할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적 퇴사는 아닙니다. 이미 해고로 인해 근로관계 종료가 예정된 상태에서 종료일까지 결근한 것으로 처리하는 것이 타당합니다.따라서 해고일(근로관계가 유지되는 마지막 날의 다음 날)까지 퇴직처리를 유예하고 해고로 처리하는 것이 타당합니다.