답변 내역

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.1.휴무일에는 연차 사용이 불가능합니다.2.퇴사 후에도 고용노동청 진정제기가 가능합니다. 따라서, 퇴사 후에도 휴무일에 잘못 사용된 연차 2개에 대한 수당 관련 진정제기가 가능합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.상여금이 작년 근로에 대한 대가인지, 작년 근로 평가에 대한 결과로서 해당연도에 지급할 임금을 정한 것인지가 문제됩니다. 구체적인 판단이 필요한 것으로 보입니다. 다만, 상여금 지급 시 기준월급을 작년의 것으로 하는지, 올해의 것으로 하는지, 작년도의 근무가능 일수에 비례하여 지급하는 지등 여러사정을 검토하여 결정할 문제로 보입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.1,2,3. 적법한 연차사용촉진 시행 전에 육아휴직에 들어가게 되서 연차유급휴가를 사용하지 못한다면 미사용 수당으로 받을 수 있을 것으로 생각합니다.사용자가 연차유급휴가 사용촉진조치의 일환으로 근로자에게 미사용휴가의 사용시기를 지정하여 통보하는 경우, 사용자가 지정한 휴가일에 근로자가 휴직이나 기타 사유로 노무제공의무가 면제되거나 정지되어 연차유급휴가를 소진할 수 없는 경우라면 같은 법에 의한 연차유급휴가사용촉진조치가 이루어졌다고 보기는 어렵다 할 것이며,(근로조건지도과-1058, 2008.04.24)4.육아휴직은 출근한 것으로 간주됩니다. 따라서, 육아휴직 기간 포함 1년 후 출근율(또는 개근률) 충족 시 연차유급휴가가 발생합니다. 사용자가 합의한 경우에만 미리 쓰거나 수당으로 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.제3자도 신고할 수 있습니다. 다음의 규정들을 참고하시면 도움이 될 것입니다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제1,6항① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 제1,6항① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우​

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.사용자가 다릅니다. 전자는 아파트 입주자 대표회의가 근로계약의 상대방으로서 사용자이고, 후자는 경비용역업체가 근로계약의 상대방으로서 사용자입니다.휴일수당은 고용노동부 감시단속근로자로 승인받은게 맞다면 적용되지 않고, 승인을 받지 않았다면 적용이 됩니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.산재근로자 요양기간 동안 4대보험 처리 : 4대보험 각 공단에 납부유예 등의 신고를 하시면 됩니다.건강보험만 복직후 50% 보험료 납부해야 할 것입니다.​

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.사안의 발령 행위가 업무상 적정 범위를 넘어 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인지여부를 판단하여 직장내괴롭힘 해당 여부를 판단해야 합니다. 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.근로기준법 제116조(과태료) 제2항 제2호 : 제76조의3 제2항 위반 시 500만원 이하의 과태로

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.1.휴게시간이 30분입니다. 따라서 근로기준법 휴게시간 규정 위반입니다.2,3. 순수 일용직이라면 주휴수당이나 휴일근로 문제는 발생하지 않습니다. 다만, 일용직이라도 상당기간 계속 근로하는 일용직의 경우에는 주휴수당이나 휴일근로수당이 지급될 수도 있습니다. 일용직이 어떤 일용직인지 구체적으로 판단을 해보아야 합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.헬스장에서 고용되어 하는 일과 별개로 독립된 자격을 가지고 수업을 한다면, 수업료에 대해서는 별도로 3.3% 적용을 할 수 있을 것입니다.회사와의 고용관계 없이 독립된 자격으로 용역을 제공하고 일의 성과에 따라 지급받는 것이라면 사업소득으로 구분하는 것입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업(장)이면, 근로기준법 제23조, 제27조가 적용이 됩니다. 따라서, 해고 시 정당한 이유가 있어야 하며, 서면통지를 해야 합니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.근로계약서 미작성 신고 가능합니다.상시 근로자 수 산정은 다음의 방법으로 합니다. 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자