부당해고인것같은데 어떻게 해야될까요?
출근했는데 너무 아파서 조퇴 할 수 있냐고 말씀드리고 조퇴를 하고 그 다음날도 미리 연락하고 쉬었습니다. 그런데 그 다음날 보니 저도 모르는 사이에 일하는 톡방에서 나가져있어서 인사 담당자에게 연락해봤더니 내일부터는 안나와도 된다는 말이 들려옵니다. 대표가 저랑 연락해서 결정한 사항이라고 했다는데 전 연락 받은것도 없고 그 후에 대표에게 연락해봐도 연락을 받지 않습니다. 알바 한지 1달밖에 안되어서 미리 고지 하지 않아도 된다는건 알고 있는데 연락도 없이 해고하는건 부당해고로 적용이 안될까요? 그리고 근로계약서도 작성 안하고 해고당했는데 이건 따로 신고 할 방법이 없을까요???
일하는 곳은 헬스장이었는데 제가 다닐 당시엔 제 타임에 5명이서 근무했는데 이러면 5인 이상 근무지로 적용되는지도 궁금합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
1. 근로계약서 미작성의 경우 노동청에 신고가 가능합니다. 근로기준법은 사업주가 직원을 채용하고도 근로계약서를
미작성, 미교부한 경우 500만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다.
2. 5인이상 사업장인 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 참고로 5인이상 사업장의
경우 근로자 해고시 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 구두로 한 해고는 무효입니다.
3. 감사합니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
근로계약서 미작성에 대해서는 노동청에 신고할 수 있습니다. 고용노동부에서 온라인으로 신고할 수 있습니다. 근무당시 5인이상 사업장이라면 부당해고를 적용받을 수 있습니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 부당해고에 해당될 소지가 있습니다. 부당해고에 대해서는 관할 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 위 사업장의 5명이 근로기준법상 근로자에 해당하고 위 사유가 발생하기 1달 전 가동일수 중 절반 이상이 5인 이상 근로했다면 5인 이상 사업장에 해당할 것이나, 통상적으로 헬스장 트레이너의 경우 근로자성이 문제되어 먼저 근로자성이 문제될 수 있습니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
알바 한지 1달밖에 안되어서 미리 고지 하지 않아도 된다는건 알고 있는데 연락도 없이 해고하는건 부당해고로 적용이 안될까요? 그리고 근로계약서도 작성 안하고 해고당했는데 이건 따로 신고 할 방법이 없을까요???
계속근로기간이 3개월미만이면 즉시해고 가능합니다.
다만 5인이상 사업장이라면 부당해고문제됩니다.
일하는 곳은 헬스장이었는데 제가 다닐 당시엔 제 타임에 5명이서 근무했는데 이러면 5인 이상 근무지로 적용되는지도 궁금합니다.
파트타임이기는 하나 동시간에 5명이서 근무하는 경우로
위 파트타임이 여러타임돌아갈 경우
월 중 전체 영업일수에서 1/2이상 5인이상 근무한 경우라면
5인이상 사업장에 해당합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
1. 해고하는건 부당해고로 적용이 안될까요?
해고예고의 예외에 해당하는지 여부와는 별개로 5인 이상 사업장의 경우에는 관할 노동위원회를 통해서 부당해고를 다툴 수 있습니다.
2. 그리고 근로계약서도 작성 안하고 해고당했는데 이건 따로 신고 할 방법이 없을까요???
근로계약서 미교부는 처벌대상이기 때문에 관할 노동청에 신고할 수 있습니다.
3. 5인 이상 근무지로 적용되는지도 궁금합니다.
근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어렵습니다.
원칙적으로 상시 근로자 수는 위 법령에 따라 산정합니다.
안녕하세요. 김성현노무사입니다.
1. 상시 사용 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중 가동 일수로 나누어 산정합니다.
2. 상시 사용 근로자 수와 관계없이 근로계약서 미작성에 대해 사업장 관할 지방노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다. 아울러 5인 이상 사업장에 해당된다면 부당해고에 대해 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있습니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이은유 노무사입니다.
1개월 근무하셨다면 근로기준법 제26조 해고예고 규정은 적용되지 않으며 다만, 사유가 부당해고인지 여부를 판단받기 위해서는 사업장 관할 지방노동위원회 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다.
또한, 대표자 제외하고 사업장 내 근로기준법 상 근로자가 5명이였다면 5인 이상 사업장일 것으로 판단됩니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
상시 근로자 수 5인 이상 사업(장)이면, 근로기준법 제23조, 제27조가 적용이 됩니다. 따라서, 해고 시 정당한 이유가 있어야 하며, 서면통지를 해야 합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로계약서 미작성 신고 가능합니다.
상시 근로자 수 산정은 다음의 방법으로 합니다.
근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우
③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.
④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.>
1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자
2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
출근했는데 너무 아파서 조퇴 할 수 있냐고 말씀드리고 조퇴를 하고 그 다음날도 미리 연락하고 쉬었습니다. 그런데 그 다음날 보니 저도 모르는 사이에 일하는 톡방에서 나가져있어서 인사 담당자에게 연락해봤더니 내일부터는 안나와도 된다는 말이 들려옵니다. 대표가 저랑 연락해서 결정한 사항이라고 했다는데 전 연락 받은것도 없고 그 후에 대표에게 연락해봐도 연락을 받지 않습니다. 알바 한지 1달밖에 안되어서 미리 고지 하지 않아도 된다는건 알고 있는데 연락도 없이 해고하는건 부당해고로 적용이 안될까요? 그리고 근로계약서도 작성 안하고 해고당했는데 이건 따로 신고 할 방법이 없을까요???
일하는 곳은 헬스장이었는데 제가 다닐 당시엔 제 타임에 5명이서 근무했는데 이러면 5인 이상 근무지로 적용되는지도 궁금합니다.
--------------------------------------------------------------------------------네. 헬스장이라는 사업장 특성상 근로자성 판단이 중요할 것 같습니다.
하루에 근로자가 5명 이상이 근무하면 상시 5인 이상 사업장이 맞습니다.
해고일로 3개월내 노동위원회에 부당해고구제신청을 하세요.
그런데, 근로자가 아니라면 제기 하지 못합니다.
또는 본인은 근로자가 맞으나, 근로자 아닌 사람이 있어서 근로자만 계산시 하루에 5명이 되지 못하면,
구제신청하지 못합니다.
아래 근로자성 판단기준 참고하세요.
근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
구체적인 상담이 필요하시다면,
아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.
https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
상시근로자 5인 이상 사업장이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다. 다만 상시근로자 5인 이상이라는 점인 근로자가 입증하여야 하며, 상시근로자는 상시근로자 사유 발생일 이전 30일간 근로자 연인원을 사업장 가동일수로 나누어 산정합니다.
※ 참고 : https://glaw.scourt.go.kr/wsjo/lawod/sjo192.do?contId=2224715&jomunNo=7&jomunGajiNo=2
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.상시근로자 수의 산정은 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.
2.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. 구제신청서가 접수된 후 근로자는 신청이유서 및 이와 관련된 증거를, 사용자는 그에 대한 답변서 및 관련된 증거를 각 2부씩 제출합니다.
안녕하세요. 박경준노무사입니다.
부당해고의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통하여 부당해고여부 판단을 받아서 구제받으실 수 있습니다.
우선 법적용 사유 발생일 한 달 전, 사업장에서 사용한 연인원을 사업장 가동일 수로 나누는 것이다. 즉, 상시근로자수=(한 달 동안 사용한 노동자 연인원)/ (가동일 수)로 구합니다.
예컨대, 월요일부터 금요일까지 매일 6명의 근로자가 4주 동안 일했고 한 달 동안 20일을 가동했다면, 상시근로자수=(120명/20일)=6명이 된다. 이러한 경우는 상시근로자 5인 이상으로 분명한 판단이 가능합니다.감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우에는 사용자는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
2. 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성한 후 이를 근로자에게 1부 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 이에 관하여는 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.
3. 상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법적용 사유발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정합니다. 다만, 해당 사업 또는 사업장에서 산정기간 동안에 산정한 상시 근로자 수가 법 적용기준(5명)에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때, 법 적용기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용사업장으로 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
부당해고에 대해서는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간
원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결 및 변경할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.
사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 변수지노무사입니다.
한타임에 5인이 넘어야 하는것이 아니라 하루에 5인이 넘어야 하는 것입니다. 근로계약서 미작성은 노동청에 신고하시면 되며, 해고 부분은 지방노동위원회에 신고하시기 바랍니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요. 박정준노무사입니다.
하루에 5인 이상 근무를 했다면, 5인 이상으로 볼여지가 있습니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
