답변 내역

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.근로계약서나 취업규칙에 한달 혹은 30일 전 퇴사 통보할 것이 규정되어 있다면 30일 전에만 하시면 됩니다.규정이 없는 경우에는 민법 제660조에 따라,월급제 근로자의 경우 통보한 해당 달의 다음 달까지 근무하고 퇴사하시면 됩니다.만약, 5월 29일에 퇴사통보하셨다면 당연히 6월 30일까지 근무하시고 퇴사가 가능합니다.그러나, 5월 29일이 제대로 된 퇴사통보로 보기 어려운 상황이고, 근로계약서나 취업규칙에 30일 전 통보 규정이 없으며, 회사랑 퇴사일이 협의되지 않는다면 6월 도중에 퇴사통보시 7월 말일까지 근무하셔야 합니다.상세히 검토해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.회사의 답변대로 월급제 근로자와 일당직 근로자는 다릅니다.말씀해주신 월급 2,583,333은 기본 근로시간에 주휴수당이 포함된 금액입니다.따라서 22일로 나누는 것은 잘못된 산식입니다.예를들어, 5월에 10일간 일하셨다면 임금은 2,583,333원 / 31일 * 10일 이렇게 계산되게 됩니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.관할 노동청에 임금체불 및 근로계약서 미작성을 이유로 진정을 제기하셔서 절차를 밟으시길 바랍니다.못받은 임금을 받으실 수 있고, 미지급시 형사처벌까지 이어지게 됩니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.소정근무시간이 정기적으로 항상 모자라다는 말씀이 정확히 어떤 상황인지 알아야 될 것 같습니다.만약, 결근이 잦아 연차휴가 요건인 월 개근 혹은 출근률 80%를 충족하지 못한 상황이 아니라,연차휴가 발생 조건을 갖췄음에도 연차휴가를 차감하는 상황이라면 근로기준법 위반입니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가는 당일 전부를 쉬는 것이 원칙입니다.다만, 회사의 운영방침에 따라 반차, 반반차 등으로 쪼개서 운영할 수 있습니다.취업규칙이나 복무규정에 반차 등에 관한 규정이 있는지 확인해보시기 바랍니다.규정이 있음에도 이를 금지하는 것은 문제가 되나, 그러한 규정이 없다면 반차를 금지해도 근로기준법에 위반되는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.실업급여 수급이 가능한 상황입니다.다만, 고용보험 등 4대보험에 가입하지 않은 상황이기때문에그동안 근무하신 기간에 대해 소급하여 4대보험에 가입하셔야 합니다.보험료 등 비용이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.퇴직 통보 후 효력발생에 관한 규정은 근로기준법이 아닌 민법 제660조에 규정되어 있습니다.회사에서 퇴직시 60일 전에 통보해야된다고 규정하였더라도,통보 후 그 다음달까지 근무하시고 퇴사하시면 됩니다(월급제 근로자의 경우 당기후의 일기 경과).

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.해고는 사유, 양정(다른 징계도 있는데 해고하는 것이 적절한지), 절차(인사위원회, 서면통지 등)을 갖춰야 합니다.말씀해주신 근태, 업무태만, 지시의무 불이행, 직장 내 품위 유지 위반 등의 사유가 여러건 쌓였다면 충분히 해고사유 및 양정 측면에서 정당할 수 있습니다.절차를 잘 준수하여 진행하시면 될 것입니다.다만, 혹시라도 부당해고로 판정되면 회사가 입는 타격이 매우 큽니다.따라서, 해고 진행전 공인노무사의 검토를 받아 진행하시는 것을 추천드립니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.네. 이미 사직서를 전달하셨다면 재작성 하실 필요 없습니다.근로자에게는 퇴사의 자유가 있기때문에 사직서의 사직사유는 근로자가 마음대로 쓸 수 있습니다.

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.5인 미만 사업장의 경우 연차유급휴가 제공이 의무가 아닙니다.다만, 일정한 연차유급휴가를 지급하기로 근로계약서, 취업규칙 등으로 약정하였다면 쓰지못한 연차휴가에 대해 수당지급을 요구하실 수 있습니다.해당 약정을 증명하실 수 있는지 확인해보시기 바랍니다.