답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님과 같이 기간제 근로자로 근무한 기간과 육아휴직자의 대체자로 근로를 제공한 기간이 혼재 되어 있다면, 일반 기간제근로자로 2년을 근로하여 계약기간이 만료되는 근로자라도 다시 육아휴직자의 대체인력으로 근무할 수 있으며, 이때 육아휴직자의 대체인력으로 근무한 기간은 일반 기간제근로자로 근무한 기간에 합산되지 않고 따라서 무기계약직으로 전환되는 시점인 2년의 기간에 포함되지 아니한다(고용차별개선과-1802, 2011.10.20.).고 보고 있습니다.따라서, 계약기간만료로 실업급여를 수급할 수 있을 것으로 보입니다. 다만, 보다 정확한 것은 관할 고용센터의 실업급여 수급자격 담당자에게 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가는 근로제공의무가 있는 날 (근무가 예정된 날)에 사용함으로 인하여 근로제공의무가 면제되는 것을 말합니다. 따라서, 질문자님이 애초부터 휴무나 휴일인 날은 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 없습니다.질문자님이 로테이션상 휴무로 된 날은 애초부터 근로제공의무가 없는 날이므로 연차휴가를 사용할 수도 없습니다.아울러, 연차휴가는 법정유급휴가로 근로자가 명시적으로 청구한 시기에 부여되어야 하므로 사용자가 일방적으로 연차휴가를 소진 시킬 수 없습니다.만약, 사용자가 휴무일 등에 대하여 연차휴가를 소진시켰다면 이는 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.경조휴가는 법정휴가가 아닌 사용자의 재량 등으로 부여되는 약정휴가에 해당합니다. 질문자님의 경우 '60일 이내에 휴가'사용이 가능하다고 규정되어 있다면 60일 이후에는 사용할 수 없으며 60일까지가 휴가를 사용할 수 있는 기간으로 보아야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 수습 3개월이 지나지 않은 시점에서 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것은 해고에 해당합니다. 또한, 해당 시점에 3개월 이상 재직한 것이 아니므로 사용자의 해고예고의무(해고예고수당)는 없습니다.다만, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 수습기간에 있는 근로자라 하더라도 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야만 해고의 정당성이 인정됩니다.또한, 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 합니다.(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)따라서, 사용자가 합리적인 이유가 없거나, 서면 통지를 하지 않은 해고는 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 2년을 초과하여 기간제로 근무할 수 없습니다.또한, 계속근로기간은 근로계약서상의 날이 아닌 실제로 근로를 제공한 날로부터 기산되어야 합니다. 이에, 질문자님의 경우 실제 최초로 근로를 제공한 날이 24년 2월 20일이고 2년의 근로계약기간을 체결한 것이라면 26년 2월 19일까지를 근로계약기간으로 하여야 합니다.기간제법에 따라 사용자가 근로자를 2년을 초과하여 기간제로 사용한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자의 비위행위가 징계사유에 해당한다면 사용자는 징계를 할 수 있으며, 통상 징계의 종류는 아래와 같습니다.1. 견책 : 정상이 경미한 자에 대하여는 시말서를 받고 훈계한다.2. 감봉 : 근로자의 급료를 감액 지급하는 것을 말하며, 1회의 감급액이 평균임금의 1일분의 반액을 넘지 않는 범위 내에서 그 총액은 월 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.3. 정직 : 근로자의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 정직기간 중은 임금을 지급하지 아니한다.4. 직무정지 : 정직이상의 징계사유가 있는 자에 대하여는 징계회부와 동시에 직무를 정지시킨다.5. 징계해고징계의 절차, 종류 등에 관하여는 통상적으로 회사의 취업규칙 등에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가는 발생시점으로부터 1년간(1년 미만 재직기간동안 매월 개근으로 발생한 휴가는 입사일로부터 1년까지 사용가능) "휴가"로 사용할 수 있으며, 동 기간 동안 사용하지 못한 휴가에 대하여, 사용자는 수당으로 지급해야 합니다.연차유급휴가 미사용수당은 연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 청구권의 소멸시효는 발생시점을 기준으로 3년입니다. 미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.이에, 사용자는 근로기준법에 따라 미사용연차에 대하여 수당으로 보상해야 하며, 이를 지급 받지 못한 근로자는 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 따라 1) 계속근로기간이 1년 미만일 때에는 1개월 개근한 경우 1일 씩의 연차휴가가 발생합니다. (최대 11일)제60조(연차 유급휴가) ②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.2) 1년 동안 80%이상 출근한 경우 15일의 연차휴가가 발생합니다.질문자님의 경우 26년 5월 입사일에 15일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.단시간 근로자란 근로기준법 제2조제1항제8호에서 정의하고 있으며, "1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자"를 말합니다 여기서, 통상근로자란 해당 사업장에서 동종의 업무에 종사하는 근로자 중 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 의미하고, 동종의 업무 관련하여 노동부 행정해석(근기68207-1248)은 "당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 특히 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함. 예를 들면, 제조업의 경우 생산직·사무직, 판매업의 경우 관리직·영업직, 운수업의 경우 관리직·운전직, 학교의 경우 교원과 행정직 등으로 동종업무를 구분해 볼 수 있을 것임"이라 보고 있습니다.따라서, 동종의 업무를 수행하는 근로자가 없다면 단시간 근로자로 보기에는 어려워 보입니다.예컨대, 사무직은 1일 7시간 / 생산직은 1일 8시간 이라면 사무직을 단시간 근로자로 볼 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 소정근로일을 개근한 경우 발생합니다. 소정근로일은 법정 근로시간인 1주 40시간 이내에서 당사자 간에 근로하기로 정한 근로일을 말하므로 질문자님의 경우 토요일은 원칙적으로 연장근로일에 해당합니다.따라서, 월요일부터 금요일까지 모두 개근(출근)하였다면 주휴수당을 지급하여야 할 것입니다.근로기준법」 제55조 및 같은 법 시행령 제30조의 규정에 따라 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다.