답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 임금 산정기간을 알 수 없으나, 임금산정기간이 매월 1일부터 말일까지이고 이에 대한 임금을 익월 25일에 지급하는 것이라면 3월 25일에는 임금이 지급되지 않을 것이며 3월 17일부터 말일까지 근로한 임금을 4월 25일에 지급 받게 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.단시간 근로자란 근로기준법 제2조제1항제8호에서 정의하고 있으며, "1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자"를 말합니다 여기서, 통상근로자란 해당 사업장에서 동종의 업무에 종사하는 근로자 중 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 의미하고, 동종의 업무 관련하여 노동부 행정해석(근기68207-1248)은 "당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 특히 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함. 예를 들면, 제조업의 경우 생산직·사무직, 판매업의 경우 관리직·영업직, 운수업의 경우 관리직·운전직, 학교의 경우 교원과 행정직 등으로 동종업무를 구분해 볼 수 있을 것임"이라 보고 있습니다.이에, 질문자님이 단시간 근로자에 해당한다면 소정근로일 및 소정근로시간 이외의 근로시간은 연장근로에 해당하고, 이에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 질문자님의 실 근로시간이 1주 20시간을 초과한다면 1) 5인 이상 사업장인 경우 : 통상임금 50%를 가산하여 1.5 배 지급사용자는 기간제및단시간근로자보호에관한법률 6조 3항에 따라 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.2) 5인 미만이라면 1.0배를 지급합니다.주말도 마찬가지로 1주 소정근로시간을 초과하여 근로한 시간에 대하여는 위와 동일하게 적용되며 토요일 또는 일요일이 주휴일로 지정된 경우에는 휴일근로에 대한 가산수당 (8시간 이내는 통상임금의 50% 가산, 즉 1.5배 지급)이 지급되어야 합니다.또한, 질문자님이 다른 근로자와 근무 일정을 변경하였다 하더라도 실 근로시간이 1일 4시간 또는 1주 20시간을 초과하여 근로하지 않았다면 가산수당도 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1) 부당해고 관련사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다또한, 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 합니다.사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록(대법원 2015. 11. 27. 선고, 2015두48136 판결) 명시하여야 합니다.정당한 이유가 없거나 서면 통지 없는 해고의 경우 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.2) 생리휴가 관련 휴가를 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사의 승인을 득하여야 한다고 규정하고 있는 취업규칙은 근로자의 휴가시기 지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되어 근로기준법에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수 없다는 대법원 판례(대법원 1992.6.23. 선고 92다7542 판결 등) 등을 참고할 때, 휴가 사용 시 근로기준법에 따른 연차･생리휴가를 사용할 수 있는 권리를 박탈하는 것이 아닌 이상, 사전승인을 받도록 한 취업규칙 조항이 반드시 무효라고 보기 어려울 것(근로기준정책과-44, 2022.1.6.)으로 보고 있습니다.질문자님 사업장의 취업규칙 등에 생리휴가의 사용에 있어서 사전 승인을 요건으로 한다면 당일 신청에 대한 거부는 법 위반소지가 없을 것으로 사료되며, 이러한 정함이 없음에도 휴가의 사용을 거부한 것이라면 근로기준법 제73조를 위반하는 행위로 보입니다.3) 임금체불사용자는 근로자가 퇴사한 경우 퇴직일로부터 14일이내에 금품청산 등이 이루어져야 합니다. 질문자님의 경우 14일이 지나서 사용자가 임금 등을 지급하였다면 근로기준법 제36조를 위반한 것이며, 14일이 지난 날부터 연 20%의 지연이자를 청구할 수 있습니다.4) 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고수당이 발생하지 않습니다.노동위원회에 부당해고구제신청과 별개로 관할 노동지청에 임금체불 등에 대하여 진정을 제기하실수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩 주어지는 연차유급휴가는 그 1개월의 근로를 마친 다음날 발생합니다. 이에, 질문자님의 경우 3월1일부터 3월31일까지 소정근로일을 개근하였고 4월1일까지 근로관계가 유지되어야만 연차휴가 1일이 발생합니다.즉, 4월 1일까지 출근하여야만 4월 1일에 연차휴가 1일이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 1주간의 소정근로일을 개근한 경우 발생합니다. 이에, 질문자님이 3월 17일부터 3월 20일까지 근로하고 퇴사하였다면 주휴수당은 발생하지 않습니다.“1주”란 휴일을 포함한 7일을 말하므로 1주간 근로관계가 유지되지 않았기에 주휴수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회사의 사정으로 휴업하는 것은 근로기준법에 따라 사업주의 귀책사유에 의한 '휴업'에 해당합니다. 따라서, 상시근로자수가 5인 이상인 경우라면 사용자는 휴업수당을 지급해야 합니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.또한, 이와는 별개로 사용자의 귀책사유로 휴업한다면 이는 근로제공의무가 없는 날이므로 소정근로일에서 제외되어야 합니다. 따라서, 이 날을 제외한 나머지 소정근로일을 모두 개근하였다면 주휴수당이 정상적으로 발생됩니다.결과적으로 5인 이상 사업장이라면 4일치 임금과 1일치 휴업수당 및 주휴수당이 지급되어야 할 것이며, 5인 미만 사업장이라면 4일치 임금 및 주휴수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있습니다. 이에, 질문자님의 경우 재입사 후 최종 이직일 전 18개월 동안 피보험단위기간이 180일 이상이라면 실업급여를 수급할 수 있습니다.중대한 귀책사유에 의한 해고가 아니라면 실업급여 수급사유에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직기간도 계속근로기간에 포함됩니다. 따라서, 질문자님이 육아휴지기간을 포함한 계속근로기간이 1년 이상에 해당한다면 육아휴직 도중에 퇴사하더라도 사용자는 퇴직금을 지급하여야 합니다.사용자는 ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제8조에 따라 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.확정기여형(DC형) 퇴직연금제도를 도입한 경우 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1이상으로 규약에 정하고 있는 부담금을 납부하면 특별한 사정이 없는 한 퇴직하는 근로자에 대한 급여지급 의무는 이행한 것으로 간주되므로 퇴직 시 평균임금으로 계산하여 급여를 산정하는 것이 아닙니다.(근로복지과-2040, 2013.6.17.)또한, DC형(확정기여형) 퇴직연금의 운용수익과 손실은 모두 근로자에게 귀속됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험 가입 대상임에도 이를 가입하지 않는다면 근로자의 경우 추후 실업급여 등의 혜택을 받을 수 없으며 사업주는 소급 가입에 따른 과태료 등이 부과될 수 있습니다.월 소정근로시간이 60시간 미만이라면 적용제외입니다.(단, 3개월 이상 계속근로한 경우 고용보험은 가입대상입니다)