답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장근로시간으 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 시간을 말하므로 질문자님의 경우 해당 근로자가 '단시간 근로자'에 해당하지 않는다면 별도의 연장근로는 발생하지 않습니다.아울러, 월 6회 휴무라면 월 평균으로 환산하였을 경우 약 2.29회 1주 6일 근무 + 약 1.66회 1주 5일 근무가 이루어지므로 주휴수당 (1주 6시간)을 합한 월 평균 유급시간은 약 172.6시간으로 산정됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴사하였다면 해당 근로자의 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다. 따라서, 질문자님의 경우 퇴직금의 지급기일에 대한 연장합의가 없었고 퇴사일로부터 14일이 지나도록 사용자가 퇴직금을 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.퇴직급여보장법 제9조(퇴직금의 지급 ) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다.다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 소정근로시간이란 '법정근로시간 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'을 말하므로 8시간을 초과할 수 없습니다. 이에, 격일제 근로형태라면 1일 소정근로시간은 4시간으로 보아야 할 것입니다.통상적인 격일제 근로 (전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태)에 해당하는 경우라면, 유급주휴시간은 1근무일의 소정근로시간 절반에 해당하는 시간으로 보아야 할 것(근로개선정책과-1574)입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.취업규칙 등에서는 질병휴직이 무급이 원칙이라면 이에 따라야 할 것이나, 사용자의 재량 등으로 근로자에게 보다 유리하게 유급휴직으로 부여하여도 노동관계법 등을 위반한 것은 아닙니다.개인 사유에 의한 질병휴직은 법으로 규정한 바가 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 실 근로시간이 1일 8.5시간이고 1주 6일 근무라면 1주 40시간을 초과한 시간은 연장근로이며 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 따라서, 월 유급시간은 약 280.7시간에 해당하며 최저임금 기준 약 2,896,747 원으로 산정됩니다.나아가, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장의 경우 사용자는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 의무적으로 부여해야 합니다.사용자가 연차휴가를 부여하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.인적･물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 영업양도가 이루어진 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다. 따라서, 양수인(사용자)이 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당합니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)따라서, 사용자가 일방적으로 근로시간 등을 변경하면서 이에 응하지 않을 경우 해고한다면 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사직 예정일보다 앞당겨 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 실질적으로 해고에 해당하고 "해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상여금의 경우 평균임금 산정 사유발생일 전 3개월간에 지급되었는지 여부와 관계없이 사유발생일 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 총액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금의 산정범위에 산입 하여야 합니다.평균임금 산정의 기초가 되는 임금은사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로 계속적·정기적으로 지급되고 근로계약 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2015두36157)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 의한 연차 유급휴가를 사용한 날은 근로 의무가 면제되 소정 근로일에 해당되지 않기에, 주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날은 제외한 나머지 소정 근로일을 개근한 경우에 부여를 하되, 해당 주 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다(근로조건지도과-3102, 2008.08.08)고 보고 있습니다.다만, 휴무일과 연차사용일을 제외하고 나머지 소정근로일을 개근한다면 정상적으로 연차휴가가 발생합니다.따라서, 해당 주의 전부를 연차로 소진하였다면 사용자는 주휴수당을 지급하지 않아도 법 위반에 해당하지는 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.소속 직장 상사를 험담하는 것으로 인하여 기업질서가 문란해 지는 등 사용자는 기업질서 유지를 위해 노동관계 법령에 위반되지 않는 범위 내에서 적절한 제재를 할 수 있으므로 징계사유에는 해당될 것으로 보입니다. 다만, 중징계 이상은 그 양정에 있어서 적정하지 않다고 사료됩니다.징계는 그 사유(근로자의 비위행위)가 존재하며 그 양정이 적정해야 하며, 징계 절차 등을 준수해야만 그 정당성이 인정됩니다.