답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장에서 고용관련 지원금을 수급하거나 외국인 고용허가제에 의한 외국인을 채용한 경우 제한이 있으며 기업의 경영악화로 인한 권고사직으로 회사의 실업급여의 신청이 증가한다면 관할 노동지청에서 재무제표나 이를 입증할 수 있는 내역을 제출할 것을 요청하는 경우도 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.가급적 해당 근로자의 동의를 얻어 상계하는 것이 바람직할 것이나,동의가 없다고 하더라도 "계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산이나 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 1996. 10. 25. 선고 96다5346 판결)고 보고 있으므로 이를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.인센티브, 성과급 등은 법으로 규정한 법정수당이 아니므로 질문자님 사업장에서 정하는 바에 따라야 합니다. 다만, 지급시기, 지급절차 등을 규정하고 있지 않다면 그 동안의 지급 관행 등을 고려하여 그 지급 여부를 판단하시면 될 것으로 보입니다. 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되고 있어야 노동관행으로 인정됩니다아울러, 해당 성과급이 개인의 성과도 포함된 부분이라면 이는 기왕의 근로에 대한 성과도 포함된 것이라 사료되므로 가급적 이를 지급하는 것이 바람직하다고 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 명절과 같은 공휴일 등은 '유급휴일'에 해당합니다. 따라서, 질문자님이 공휴일에 근로를 제공하였다면 휴일근로에 해당하므로 사용자는 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다. 이를 미지급 받은 경우 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.사용자는 휴일근로에 대하여는 8시간 이내의 휴일근로 통상임금의 100분의 50, 8시간을 초과하는 경우 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 명백하게 업무상 재해에 해당한다면 사용자는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고를 할 수 없습니다. 다만, 산재 처리는 소급하여도 가능하므로 지금이라도 관할 근로복지공단에 업무상 재해에 대하여 요양급여 등을 신청하시기 바랍니다.나아가, 이와는 별개로 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없으며 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하므로 질문자님에게 이러한 귀책사유가 없음에도 사용자로부터 해고를 당한 것이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.단시간 근로자의 경우 시간단위로 연차휴가를 부여하고 관리하여야 하므로 질문자님의 경우 전년도의 출근율로 인하여 발생한 연차휴가는 1일 8시간이며, 올해부터는 1일 소정근로시간이 7시간이라면 반차를 사용한 경우 3.5시간만 연차휴가(시간)에서 차감할 수 있으며 미사용한 연차휴가가 있다면 해당 연차휴가(시간)에 대하여 수당으로 지급하시면 될 것입니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에서는 사직과 관련하여 규정하고 있는 바가 없으므로 질문자님의 경우 당일 퇴사하여도 무방합니다. 다만, 질문자님의 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생한 경우 사용자는 이에 대한 배상을 청구할 수는 있으나 현실적으로 손해액의 입증 등은 매우 어려우므로 손해배상 청구까지 이어지는 경우는 거의 없습니다.다만, 무단으로 퇴사하는 것 보다는 사용자에게 퇴사의 의사표시를 한 후 퇴사하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.하계휴가는 근로기준법 등에서 규정하고 있는 법정 휴가가 아닌 사용자의 재량 등으로 부여되는 약정 휴가에 해당합니다. 따라서, 휴가를 이월하여 사용하는 것을 허용하고 있다면 가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.개인사유에 의한 질병휴직은 법으로 규정하고 있지 않으므로 사업장의 취업규칙, 근로계약서 등에서 질병휴직의 요건, 기간, 절차 등을 정할 수 있으므로 이에 따라 질병휴직이 부여될 것입니다. 따라서, 질병휴직기간은 근로제공의무가 없는 날이므로 질병휴직을 종료한 뒤 연차휴가를 사용하는 것은 가능합니다. 다만, 그 이후에 계속하여 질병휴직의 사용 여부는 이를 규정하고 있는 취업규칙 등을 살펴보시어 해당 요건을 충족한다면 질병휴직을 부여 받으실 수 있을 것입니다.연차휴가는 근로제공의무가 있는 날 사용하여 근로제공의무가 면제되는 것이므로 질병휴직기간에는 연차휴가를 사용할 수 없다고 보아야 합니다. (휴직 종료 후 사용은 가능할 것입니다)