답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 미만에 해당한다면 근로기준법 제23조 제1항 등이(해고의 정당한 사유) 적용되지 않으므로 해고한다고 하더라도 해당 근로자가 부당해고 구제신청을 할 수는 없습니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.나아가, 계속근로기간이 3개월 미만이므로 해고예고의무도 없습니다. 즉, 즉시 해고 통보하더라도 법 위반 등에 해당하지는 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 올해부터 제헌절 및 노동절(근로자의 날에서 명칭 변경)은 공휴일에 해당하므로 이 날의 근로는 휴일근로에 해당합니다. 따라서, 사용자는 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하여야 합니다. (단, 가산수당은 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이어야 합니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서 등의 작성 날짜는 실제 작성일로 하셔도 무방하며 변경된 임금이 적용되는 날을 별도로 기재하시면 될 것입니다.예) 월 임금000원 (변경된 임금의 적용일 : 26.00.00.부터 적용)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임신기근로시간단축의 경우 근로기준법에 따라 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성근로자 근로시간 단축을 신청하는 경우 사용자는 1일 최대 2시간 단축근무를 허용해야 합니다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용이 가능합니다.단, 1일 소정근로시간이 6시간 이하라면 사용자가 6시간 미만으로 근로시간 단축을 허용할 의무는 없습니다.이에, 질문자님의 경우 1일 2시간씩의 단축 근로를 신청하실 수 있으므로 단축 근로를 신청하시기 바라며 사용자는 이를 이유로 임금을 삭감할 수는 없음을 알려드립니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상적으로 근로계약일(근로개시일)이 3월 3일이라면 3월 3일부터 3월 31일까지의 근로제공에 대한 임금을 지급하게 됩니다. 3월 1일 및 2일이 공휴일에 해당하여 유급휴일이나 근로개시일 이전이므로 유급으로 처리하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임신중인 여성 근로자(임부)의 경우 근로기준법에 따라 연장근로가 금지되며 사용자가 이를 위반하여 연장근로를 시행할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.해당 근로자가 동의하였다고 하더라도 임신중인 근로자의 연장근로는 불가능합니다.다만, 산후 1년 미만인 여성 근로자(산부)의 경우 사용자는 해당 근로자의 동의를 얻어 1일 2시간 , 1주 6시간의 연장근로를 시행할 수 있습니다. 이에, 질문자님의 경우 월요일부터 금요일까지 1주 40시간 근로하는 경우라면 주말의 근로(연장근로)는 임신중인 경우 절대적으로 금지되며, 산후 1년 미만이고 질문자님이 동의한 경우에 한하여 주말6시간의 연장근로가 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 현재 최저시급(최저임금)에 미달하는 임금을 지급 받은 것이므로 관할 노동지청에 최저임금 위반 및 임금체불에 대하여 진정 등을 제기하시기 바랍니다.실업급여의 경우 이직(퇴직)일 전 1년 동안 2개월분 이상의 임금을 최저임금에 미달하여 지급 받은 경우라면 자발적 퇴사라 하더라도 실업급여의 수급이 가능합니다.최저임금 위반에 따른 실업급여를 신청하시기 전에 관할 고용센터 실업급여 수급자격 담당자와 유선 및 방문 등을 통하여 구비서류 등을 안내 받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직 및 출산전후휴가기간의 경우 근로기준법에 따라 연차휴가의 산정에 있어서 출근한 것으로 간주됩니다. 따라서, 질문자님의 경우 미사용한 연차휴가에 대하여 사용자는 미사용 수당으로 지급하여야 합니다.근로기준법 제60조 제6항에 따라 연차휴가의 적용에 있어서 육아휴직으로 휴업한 기간 등은 출근한 것으로 간주됩니다.아울러, 근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 사용자가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.민방위기본법 제23조에 타인을 고용하는 자는 그가 고용하는 자가 민방위대원으로 동원되거나 훈련을 받는 때에는그 기간을 휴무로 하거나 이를 이유로 불이익한 처우를 하여서는 아니된다고 규정하고 있습니다.따라서, 민방위 실제 훈련시간과 훈련 및 훈련 종료 후 필수적으로 수반되는 이동시간도 포함하여 유급으로 처리해야 함이 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 사용자와 근로자 대표와 서면합의로 보상휴가제를 도입할 수 있으며 적용 대상을 일부 부서 등으로 한정하였다면 해당 부서만 적용되며 노동절(5월1일)도 포함됩니다.