답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고' 모두 임금에 포함되며, dc형의 경우 연간 임금총액의 1/12 이상을 퇴직부담금으로 근로자에게 적립해야 합니다.따라서, 질문자님이 지급 받으신 인센티브 등의 지급에 관하여 근로계약서, 취업규칙 등에서 정하고 있고 매월 정기적, 계속적으로 그 지급이 이루어졌다면 이는 임금에 해당하므로 사용자는 이를 포함하여 퇴직연금 부담금을 납입해야 하는 것이 타당하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 근로계약서 등에서 수습시간 동안 약정 임금의 90%로 지급 받기로 정하였고 체불된 임금 중 2일에 해당하는 금액이 해당 수습기간의 근로에 대한 것이라면 주휴수당과 임금(약정임금의 90% 2일분)으로 하셔도 무방하고, 이를 합한 금액을 특정 시점의 임금체불액(예컨대, 25년 7월분 중 임금체불액)으로 주장 하셔도 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직 1개월 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 1개월까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다. 다만, 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 사용자가 근로자를 강제로 근로하게 할 수는 없습니다.즉, 질문자님은 즉시 근로관계를 종료시키고 퇴사할 수는 있으나 이로 인하여 사업장에 손해가 발생한다면 이를 배상할 책임이 있습니다. 다만, 질문자님으로 인하여 회사에 직접적인 손해가 발생하였다는 점과 그 손해액의 입증 및 산정이 매우 어려우므로 손해배상청구까지 이어지는 경우는 거의 없으며 실제 소송까지 이어지는 경우에 있어서도 인정된 경우도 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 미만이라면, 부당해고에 대한 문제는 발생하지 않을 것이나, 해당 근로자가 업무상 횡령 등을 한 정황이 있다고 하더라도 3개월 이상 근로하였다면 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일 전에 해고 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.화장실 이용 등 생리현상에 대하여 상급자에게 보고 및 이에 대한 승인이 있어야 사용할 수 있는 등 이를 통제하는 것은 인권침해 소지도 있으며, 이는 업무상 필요성이 없거나 적정범위를 넘어선 행위에 해당하여 이로 인하여 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하므로, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금을 말하며, 연차휴가미사용수당 및 연장, 야간 근로에 대한 가산수당을 산정하기 위한 일종의 도구와 같습니다.이에, 통상임금에 연차휴가미사용수당은 산입되지 않으므로 (기본급+식대 등 수당)/209시간 으로 시간급으로 산정하며, 일 통상임금은 8시간을 곱하여 주시면 됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 재직중일 때 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 공휴일 등은 '유급휴일'에 해당하고 질문자님의 소정근로일이 공휴일에 해당하여 근로를 제공하였다면 휴일근로이므로 사용자는 휴일근로에 대한 가산수당을 지급해야 합니다.(8시간 이내 통상임금 50%가산, 8시간 초과 100% 가산)이에, 질문자님이 해당 공휴일 등에 근로한 것을 입증할 수 있는 임금명세서, 출퇴근 기록 등이 있고 휴일근로에 대한 가산수당을 지급 받지 못하였다면 이를 근거로 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.아울러, 임금명세서를 사용자로부터 교부 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직급여보장법에서는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 계속근로기간이 1년 이상인 경우에는 근로 형태와 상관없이 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다.이에, 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자인 경우에는 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 될 것 이며퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여,- 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로,- 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 1년 이상이라고 볼 수 있으므로 퇴직금 지급 대상인 것입니다. (퇴직연금복지과-5254, 2019.12.9.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 부여 받을 수 있습니다. 다만, 출산 후에 45일 이상이 되도록 하여야 합니다.아울러, 출산휴가는 90일을 연속하여 사용하는 것이 원칙이나 아래의 경우에는 분할 사용이 가능합니다.1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 부담금 산정기간 전체가 육아휴직기간이면(1년) 전년도 부담금으로 납입(근로복지과-2951, 2013.8.28.)하여야 합니다. 즉, 육아휴직 개시일을 기준으로 이전 1년 동안 지급된 임금총액의 1/12를 퇴직연금부담금으로 납입하시면 됩니다.