답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장에서 지급하는 만근인센티브는 법으로 정한 법정수당이 아니라 사용자의 재량 등으로 지급되는 약정수당에 해당하므로 지급 요건에 관하여 취업규칙, 근로계약서 등에서 규정하고 있다면 이에 따라 그 지급여부가 달라질 것입니다.한편, 출장의 경우 사용자의 지시를 받아 사용자의 지휘 사업장 외에서 근로를 제공하는 것이므로 이는 근로시간으로 보아야 합니다.근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다.(대법원 1992. 10. 9., 선고, 91다14406, 판결.)질문자님의 관련 규정의 요건을 살펴보면 1개월 동안 '결근없이 출근', '병가, 휴가 등을 포함하여 4일의 공백이 없을 것'을 요건으로 하는 것으로 보이므로 질문자님의 출장은 결근없이 출근한 것으로 간주되어야 타당하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 재직 중에는 퇴직연금 미납금이 임금체불에 해당할 수 없어 노동지청에 진정을 제기할 수는 없습니다. 다만, 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날부터는 연 10%의 지연이자가 발생하며, 퇴사 후 14일 이내에도 사용자가 부담금을 납입하지 않는다면 연 20%의 지연이자가 발생합니다.나아가, 사용자가 퇴직연금 부담금 및 지연이자를 퇴사 후 14일 이내에도 납입하지 않는다면 관할 노동지청에 퇴직급여 체불 및 지연이자 미지급으로 진정 등을 제기하실 수 있습니다.퇴직연금에 대한 지연이자를 납입하지 않은 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 공휴일 등은 '유급휴일'에 해당합니다. 따라서, 공휴일에 출근하여 근로를 제공하였다면 '휴일근로'에 해당하므로 사용자는 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간까지는 통상임금 50%, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100%를 가산하여 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 소정근로시간이 1주 15시간이상인 경우 퇴직금(1년 이상 계속근로 후 퇴사) 및 주휴수당(소정근로일을 개근)이 발생합니다.이에, 질문자님의 경우 주휴수당을 미지급 받으셨다면 사용자에게 주휴수당의 지급을 청구할 수 있으며 주휴수당의 지급을 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자의 지시 등이 없이 근로자의 자의로 인하여 연장근로 등을 실시하였다면 사용자는 이에 대한 연장근로수당을 지급하지 않아도 무방합니다. 아울러, 사전 연장근로신청서 등을 구비하시고 해당 연장근로 신청을 통한 시간만 근로시간으로 인정하시면 될 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 의한 연차 유급휴가를 사용한 날은 근로 의무가 면제되 소정 근로일에 해당되지 않기에, 주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날은 제외한 나머지 소정 근로일을 개근한 경우에 부여를 하되, 해당 주 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다"(근로조건지도과-3102, 2008.08.08)라고 보고 있습니다.따라서, 질문자님이 1주 소정근로일에 연차휴가를 사용한 것이라면 해당 주는 주휴수당이 발생하지 않으므로 이를 무급으로 처리하여도 법 위반에는 해당하지 않습니다.아울러, 질문자님의 주휴수당은 8시간 x 통상시급으로 산정할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 재직 중에는 미납금이 임금체불에 해당할 수 없어 노동지청에 진정을 제기할 수는 없습니다. 다만, 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날부터는 연 10%의 지연이자가 발생하며 , 퇴사 후 14일 이내에도 사용자가 부담금을 납입하지 않는다면 연 20%의 지연이자가 발생합니다. 나아가, 사용자가 퇴직연금 부담금 및 지연이자를 퇴사 후 14일 이내에도 납입하지 않는다면 관할 노동지청에 퇴직급여 체불 및 지연이자 미지급으로 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.법인이 전환되었을 뿐이고 해당 근로자가 동일한 사용자의 지시 등을 받아 업무 등을 계속하여 수행한 것이라면 실질적으로 근로관계가 단절된 것은 아니므로 퇴직금 산정의 계속근로기간에 포함되어야 타당할 것입니다.동일한 사용자와 근로계약을 체결하여 사용종속관계를 유지하면서 근로를 제공한 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 합니다.(임금복지과‒715, 2011.2.24.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사직 예정일보다 사용자가 일방적으로 이를 앞당겨 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당합니다. 따라서, 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없으므로 부당해고에 해당할 수 있으므로, 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있으며 부당해고로 판정된다면 해고일로부터 사직예정일까지의 임금상당액을 지급 받으실 수 있습니다.“정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 원칙적으로 소정근로시간이 1주 15시간 이상이어야 발생합니다. 이에, 질문자님이 일시적으로 1시간의 추가적인 근로를 제공하는 것이라면 주휴수당이 발생하지 않을 것입니다.다만, 소정근로시간의 변경이라고 볼 수 있을 만큼 상시적으로 근로를 제공하는 것이라면 사용자에게 근로계약서 등을 재작성(근로시간 변경)해 줄 것을 요청하시기 바랍니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건이 변경될 경우에는 변경된 근로조건으로 재작성 되어야 합니다.