답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 퇴사한날로부터 14일이내에 사용자는 임금 등을 지급해야 합니다. 또한 지급기일 연장에 동의하였다 하더라도 해당날까지는 임금을 지급해야 하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.아울러, 타인의 개인정보를 무단으로 사용하는 경우 개인정보보호법 등을 위반하는 행위이므로 이 경우 관할 경찰서에 신고하시기 바랍니다.제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 등을 명시한 서면을 근로자에게 교부하여야 하며, 이를 변경하는 경우에도 동일합니다.이에, 질문자님의 임금이 실질적으로 변경(인상)되었다면 사용자는 변경된 임금의 구성항목 등을 서면으로 명시하여 교부하여야 합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간이 변경되었다면 변경된 근로계약기간을 명시하여 근로계약서를 새로이 작성하시면 될 것이며 별도의 합의서 등을 작성해야 하는 것은 아닙니다.기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 1. 근로계약기간에 관한 사항

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 퇴직금 체불에 대하여 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다. 아울러, 회사가 도산한 경우 도산 대지급금 등을 신청하시어 최종 3년치 퇴직금에 대하여 지급 받으시기 바랍니다. (연령별 상한액이 정해져 있습니다.)아울러, 회사가 경매에 넘어간다면 퇴직금 체불에 대하여 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시어 체불임금등 사업주확인서를 관할 노동지청으로부터 발급 받아 매각기일 이전까지 권리신고서, 배당요구서를 법원에 제출하시기 바랍니다.근로자퇴직급여보장법 제12조(퇴직급여등의 우선변제) ②최종 3년간의 퇴직급여등은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.“근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말하며, 근로계약과 관련한 임금, 근로조건 등은 당사자 간에 자유롭게 정할 수 있으므로 이를 법으로 제한하고 있지는 않습니다.따라서, 해당 직원이 정상적으로 사용자(외주업체 등)와 근로계약을 체결하고 근로를 제공하는 것이라면 법적으로 문제가 될 소지는 없어 보입니다.근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 연장근로시간에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.따라서, 질문자님이 사용자의 지시 등에 따라 1주 40시간을 초과하여 근로하였다면 이에 대한 가산수당을 지급 받지 않는 것에 동의하였다고 하더라도 이는 근로기준법을 위반하는 것으로 무효이며 사용자는 근로기준법에 따라 연장근로에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.건강진단에 소요되는 시간에 대해 유급으로 할 것인 지 여부에 대해 법령상 별도로 정한 바는 없으므로 질문자님의 사업장에서 이를 유급휴가로 부여하는 것이므로 이는 법정휴가가 아닌 '약정휴가'에 해당합니다.따라서, 건강검진 휴가가 검진일과 일치하지 않더라도 법적으로는 아무런 문제가 발생하지는 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님과 같은 경업금지의 약정의 경우 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며,이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보고 있습니다.[대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결]따라서, 동종업계 등에 널리 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치가 있는 등의 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 없거나 질문자님의 직위 등이 영업비밀 등에 접근할 수 없고 이러한 권한이 없다면 실질적으로 해당 약정은 무효로 보아야 타당합니다.이 경우 사용자가 어떠한 손해배상을 청구할 수는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간을 정한 경우 해당 근로계약기간이 만료되면 근로관계는 자동으로 종료됩니다.다만, 사용자와 근로자 사이에 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고, 사용자가 갱신거절(계약만료)의 합리적인 이유가 없다면 무효에 해당합니다.이와 관련하여, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결)고 보고 있습니다.따라서, 근로계약기간이 만료되었다고 하더라도 정당한 갱신 기대권이 형성되어 있다면 갱신거절의 합리적인 이유가 있어야만 부당해고에 해당하지 않을 것입니다.